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Sobald ein Unternehmen schwerbehinderte Menschen beschäftigt oder nach § 154 SGB IX beschäftigen muss, hat es wenigstens einen Inklusionsbeauftragten zu bestellen. Dieser vertritt den Arbeitgeber bei allen Belangen hinsichtlich der Inklusion von Schwerbehinderten im Betrieb. Dabei ist er von der Schwerbehindertenvertretung und anderen Organen abzugrenzen. Doch welche Aufgaben übernehmen Inklusionsbeauftragte, welchen Rechten und Pflichten unterliegen sie und welche Qualifikationen sind notwendig?
Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers kümmern sich um die Erfüllung seiner Inklusionspflichten.
Inhaltsverzeichnis
Ein Inklusionsbeauftragter ist eine vom Arbeitgeber bestellte Person, die ihn bei der Erfüllung seiner gesetzlichen Pflichten hinsichtlich der Integration von Schwerbehinderten unterstützt. Der Beauftragte nimmt hierbei eine Stellvertreterfunktion ein. Er setzt nicht nur Weisungen des Arbeitgebers um, sondern fungiert auch als Ansprechperson für die Schwerbehindertenvertretung. Doch inwiefern unterscheiden sich diese beiden Parteien voneinander?
Die Schwerbehindertenvertretung vertritt die Belange der Angestellten, wohingegen der Inklusionsbeauftragter im Auftrag des Arbeitgebers agiert (um dessen gesetzliche Pflichten zu erfüllen). Entsprechend wird die Schwerbehindertenvertretung von der Belegschaft gewählt, während die Bestellung eines Inklusionsbeauftragten vonseiten des Arbeitgebers erfolgt. Dennoch sind beide Parteien daran beteiligt, einen möglichst inklusiven und barrierefreien Arbeitsalltag für schwerbehinderte Beschäftigte zu schaffen.
Hierfür bildet der Inklusionsbeauftragte zusammen mit der Schwerbehindertenvertretung und dem Personal- bzw. Betriebsrat ein Integrationsteam im Unternehmen. Sie sind gemeinsam dafür zuständig, die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen im Betrieb gesetzeskonform zu gestalten. Ausschlaggebend sind v. a. die Beschäftigungs- und Fürsorgepflichten des Arbeitgebers.
Ja, gemäß § 181 SGB IX müssen alle Arbeitgeber in Deutschland mindestens einen Inklusionsbeauftragten in ihrem Unternehmen benennen, sofern sie schwerbehinderte Menschen beschäftigen oder beschäftigen müssen (§ 154 SGB IX). Falls erforderlich, können auch mehrere Inklusionsbeauftragte bestellt werden. Dies ist beispielsweise sinnvoll, wenn es mehrere räumlich getrennte Dienststellen eines Arbeitgebers gibt. In diesem Fall sollte an jedem Standort wenigstens ein Inklusionsbeauftragter für die Anliegen schwerbehinderter Angestellter vorhanden sein.
Die Pflicht zur Ernennung von Inklusionsbeauftragten gilt unabhängig davon, ob eine Schwerbehindertenvertretung im Unternehmen vorhanden ist oder nicht. Außerdem greift die Regel selbst dann, wenn nur eine oder wenige Personen mit schwerer Behinderung im Unternehmen tätig sind. Nur wenn Betriebe gar keine schwerbehinderten Personen beschäftigen und auch gemäß § 154 SGB IX nicht dazu verpflichtet sind, schwerbehinderte Menschen anzustellen, benötigen sie keinen Inklusionsbeauftragten.
Die Hauptaufgabe von Inklusionsbeauftragten ist es, den Arbeitgeber bei betrieblichen Angelegenheiten von schwerbehinderten Menschen zu vertreten. Dabei achten die Inklusionsbeauftragten insbesondere darauf, dass die gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers gem. SGB IX erfüllt werden.
In der Praxis kümmern sich Inklusionsbeauftragte beispielsweise um folgende Aufgaben:
Welche Aufgaben im Detail auf einen Inklusionsbeauftragten zukommen, hängt stets von der Art, Größe und Struktur des Unternehmens ab. Die mit den Aufgaben einhergehenden Rechte und Pflichten bleiben jedoch gleich.
Mit den Aufgaben als Inklusionsbeauftragter kommen auch zahlreiche Rechte und Pflichten auf die Betroffenen zu. Die nachfolgende Übersicht zeigt beide Seiten auf:
Grundsätzlich haben Inklusionsbeauftragte keinen besonderen Kündigungsschutz i.S.d. § 15 KSchG, wie beispielsweise Datenschutzbeauftragte oder Mitglieder von Interessensvertretungen. Es können allerdings besondere Rechte beim Kündigungsschutz gelten, wenn der Inklusionsbeauftragte selbst eine Schwerbehinderung aufweist. Hier sind die grundlegenden gesetzlichen Vorgaben zum Kündigungsschutz schwerbehinderter Angestellter zu beachten.
Zudem können Inklusionsbeauftragte jederzeit und ohne besondere Begründung vom Arbeitgeber in ihrer Funktion wieder abberufen werden. Allerdings gibt es ebenso keine Verpflichtung für Ernannte, den Posten als Inklusionsbeauftragten anzunehmen.
Inklusionsbeauftragte haften persönlich neben ihrem Arbeitgeber für die ordnungsgemäße Erfüllung ihrer Aufgaben i. S. d. Schwerbehindertenrechts. Eine Haftung gegenüber dem Arbeitgeber gilt nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit.
Verletzt ein Inklusionsbeauftragter seine Pflichten bzw. Aufgaben fahrlässig oder vorsätzlich, muss er auf Verlangen der Bundesagentur für Arbeit ggf. ein Bußgeld zahlen (§ 238 SGB IX i. V. m. § 9 Abs. 2 OWiG). Außerdem besitzen Inklusionsbeauftragte bei eigenem Fehlverhalten keinen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Erstattung des Bußgeldes oder der Auslagen zur Verteidigung in einem Ordnungswidrigkeitsverfahren.
Grundsätzlich gibt es keine Vorgaben, wer als Inklusionsbeauftragte bestellt werden darf. Jedoch sollte der Inklusionsbeauftragte laut § 181 SGB IX nach Möglichkeit selbst ein schwerbehinderter Mensch sein. Denn Betroffene haben i. d. R. nicht nur mehr Verständnis und Beurteilungsvermögen für Belangen schwerbehinderter Beschäftigter, sondern genießen meist auch eine höhere Akzeptanz bei den betroffenen Angestellten.
Allerdings können auch Personen ohne schwere Behinderung Inklusionsbeauftragte werden. Wichtig ist, dass die Beauftragten in der Lage sind, rechtsverbindliche Erklärungen für und gegen den Arbeitgeber nach außen abgeben zu können. Zudem müssen sie den Weisungen des Arbeitgebers nachkommen können. Damit stellen sie sicher, dass die Arbeitgeberpflichten hinsichtlich der Integration von Schwerbehinderten erfüllt werden. In der Praxis werden häufig Führungskräfte aus dem Personalbereich als Inklusionsbeauftragte eingesetzt.
Achtung: Personen, die bereits Mitglied des Personalrats, Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung sind, dürfen nicht als Inklusionsbeauftragte bestellt werden. Andernfalls ergäbe sich ein Interessenskonflikt zwischen der Vertretung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen.
Die Gesetzgebung definiert keine konkreten Voraussetzungen, welche Qualifikationen ein Inklusionsbeauftragter mitbringen muss. Dennoch haben sich in der Betriebspraxis einige Eigenschaften bewährt, die in folgender Tabelle zusammengefasst sind:
Da die Gesetzgebung keine Voraussetzungen zur Eignung von Inklusionsbeauftragten vorschreibt, sollten Unternehmen sorgfältig überlegen, welche Person(en) sie für diese Position bestellen.
Bei der Ernennung von Inklusionsbeauftragten bestehen keine Formvorschriften oder andere gesetzliche Vorgaben. Die Bestellung muss hingegen als sog. einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitgebers erfolgen. Hierfür muss er einen Auftrag gem. § 662 BGB erteilen.
Dennoch sollte die Bestellung schriftlich dokumentiert werden, da der Arbeitgeber die jeweilige Agentur für Arbeit und das Integrationsamt umgehend über die Ernennung unterrichten muss.
Hinweis: Noch vor Benennung des Inklusionsbeauftragten muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung über seine Pläne informieren. Hintergrund ist die Informationspflicht gem. § 178 Abs. 2 S. 1 SGB IX, nach der der Arbeitgeber vorab über alle Maßnahmen berichten muss, die die Gruppe schwerbehinderter Angestellter betreffen.
Um die Aufgaben eines Inklusionsbeauftragten zufriedenstellend zu erfüllen, bedarf es entsprechender Fachkenntnisse, gerade im Bereich des Personal- und Arbeitsrechts. Etwa durch die Ausgleichsregelung in Deutschland sind Unternehmen dazu angehalten, sich über das Schwerbehindertenrecht und andere einschlägige Bereiche zu informieren.
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Augsburg, 19.01.2024Online-Redaktion AKADEMIE HERKERT
Quellen: Ratgeber „Barrierefreie Bau- und Wohnkonzepte“, BIH Ratgeber 2021 (Inklusionsbeauftragte des Arbeitgebers)
