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Die Arbeitsbedingungen in der Pflege sind immer wieder Teil des öffentlichen Diskurses. Oftmals werden sie als unzureichend bezeichnet, sodass z. B. höhere Löhne gefordert werden. Das hat zur Folge, dass die Gesetzgebung immer wieder verschiedene Maßnahmen verabschiedet, um die Arbeitsbedingungen in der Pflege zu verbessern. Ein Beispiel stellt die sog. Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV) dar. Sie wurde am 20.04.2022 neu veröffentlicht und bildet damit die mittlerweile fünfte Fassung der Verordnung. Was ändert sich mit der geplanten Verordnung und wann treten welche Änderungen in Kraft?
Die Arbeitsbedingungen in der Pflege werden häufig als unzureichend beschrieben. Daher sollen Gesetze und Vorschriften wie die Pflegearbeitsbedingungenverordnung z. B. für fairere Löhne und Urlaubstage sorgen. (Bild: © Kzenon – stock.adobe.com)
Inhaltsverzeichnis
Die Neufassung aus dem Jahr 2022 ist die mittlerweile fünfte Überarbeitung und ersetzt die 4. PflegeArbbV vom 22.04.2020. Ihre ersten geplanten Neuerungen traten bereits zum 01.05.2022 in Kraft und gelten zunächst bis 31.01.2024. Hierzu gehört z. B. eine erste Anhebung der Urlaubstage und des Pflegemindestlohns.
Die übrigen Maßnahmen sind schrittweise bis 01.12.2023 fällig, während die Verordnung zum 31.01.2024 ausläuft. Danach wird sie ggf. durch eine 6. Pflegearbeitsbedingungenverordnung ersetzt.
Generell gilt die Verordnung für alle Arbeitnehmer/-innen, die als Pflegekräfte in einem Pflegebetrieb arbeiten. Um als solcher Betrieb zu gelten, muss dieser z. B. folgende Leistungen erbringen:
Dass Betreuungsdienste nach § 71 Abs. 1a SGB XI ebenfalls betroffen sind, ist erst seit der Pflegearbeitsbedingungenverordnung 2022 der Fall. Selbst wenn nur ein Teil des Betriebs die o. g. Leistungen erbringt, fällt er unter die Verordnung und es gelten die darin beschriebenen Vorgaben.
Ob Wohngruppen und Wohngemeinschaften unter die PflegeArbbV fallen, hängt von ihrer Organisation ab. Das ist der Fall, wenn die Betreiber/-innen der gemeinschaftlichen Wohnform als Arbeitgeber/-innen der Pflegekräfte fungieren und sich gegenüber den Mitgliedern der Wohngruppe/Wohngemeinschaft zur Pflegeleistung verpflichten.
Auch Alterswohneinrichtungen können von der Verordnung betroffen sein, wenn der Betrieb vorwiegend pflegerischen Tätigkeiten nachgeht.
Im Umkehrschluss gilt die PflegeArbbV nicht für Krankenhäuser und andere Unternehmen im Gesundheitswesen. Konkret fallen alle Unternehmen darunter, die vorrangig einen der folgenden Zwecke erfüllen:
Darüber hinaus greift die Verordnung nicht bei allen Beschäftigten, denn diese müssen einer pflegerischen Tätigkeit nachgehen. So sind Arbeitnehmer/-innen in den folgenden Bereichen nicht von der Pflegearbeitsbedingungenverordnung betroffen:
Achtung: Ist eine Person in einem der o. g. Bereiche angestellt, kümmert sich jedoch zu mindestens 25 % der Arbeitszeit um die Tagesstruktur, Betreuung oder Pflege der Pflegebedürftigen, gilt für sie ebenfalls die Verordnung.
Abgesehen davon fallen auch Auszubildende, Praktikant/-innen, Ehrenamtliche und Personen eines Freiwilligendienstes (Bundesfreiwilligendienst, FSJ) nicht in den Geltungsbereich der PflegeArbbV.
Inhaltlich beschäftigt sich die Pflegearbeitsbedingungenverordnung hauptsächlich mit dem Mehrurlaub und der Vergütung von Pflegekräften. Es werden jedoch auch andere arbeitsrechtliche Themen in der Pflege behandelt. Welche Änderungen sich durch die 5. PflegeArbbV ergeben, zeigt der folgende Abschnitt.
Zunächst steht Pflegekräften den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen pro Jahr zu, wie er im Bundesurlaubsgesetz beschrieben ist. Durch die Pflegearbeitsbedingungenverordnung erhalten sie jedoch weiteren bezahlten Erholungsurlaub. Er soll schrittweise bis 2024 wie folgt erhöht werden:
Achtung: Die zusätzlichen Urlaubstage gelten nur für Beschäftigte mit einer Fünf-Tage-Woche. Steht den Arbeitnehmer/-innen bereits aus anderen Regelungen bezahlter Erholungsurlaub zu (z. B. aus einem Tarifvertrag), erhalten sie lediglich die Differenz zu den in der PflegeArbbV definierten Mehrurlaubstagen.
Während der allgemeine Mindestlohn im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt ist, gilt für Beschäftigte in der Pflege die PflegeArbbV. Sie basiert auf dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) und regelt neben dem zuvor geschilderten Anspruch auf Mehrurlaub auch den Pflegemindestlohn.
Das Mindestentgelt ist in § 2 der Pflegearbeitsbedingungenverordnung geregelt. Die fünfte PflegeArbbV plant zunächst vom 01.05.2022 bis 01.12.2023 die Pflegemindestlöhne etappenweise zu steigern. Konkret sollen die von der Verordnung betroffenen Gruppen folgende Bruttostundensätze erhalten:
Doch nicht nur die absoluten Zahlen zum Pflegemindestlohn ändern sich mit der PflegeArbbV. Während es bisher unterschiedliche Vorgaben für Ost- und Westdeutschland gab, gilt das neu geplante Entgelt künftig bundeseinheitlich.
Darüber hinaus sollten ambulante Pflegedienste folgendes beachten: Der neue Mindestlohn muss auch für Wegezeiten zwischen mehreren aufzusuchenden Patient/-innen gezahlt werden, ebenso für den Weg zwischen den Patient/-innen und den Geschäftsräumen des Pflegebetriebs.
Die Fälligkeit des Pflegemindestlohns beschränkt sich auf den letzten Bankarbeitstag des Kalendermonats, an dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Alle anderen Zahlungen sind am Ende des Folgemonats fällig. Zudem können etwaige Ansprüche auf den Mindestlohn ggf. verfallen, wenn die Beschäftigten sie nicht innerhalb einer Verfallsfrist von zwölf Monaten nach ihrer Fälligkeit geltend machen. Hierfür müssen sie eine entsprechende Erklärung in Textform in ihre/n Arbeitgeber/-in übermitteln.
Insbesondere in der Pflege werden häufig Bereitschaftsdienste genutzt. Auch hier gelten besondere Regelungen zum Umgang mit Überstunden und der Vergütung. So muss ein Bereitschaftsdienst grundsätzlich mit vollem Stundenlohn vergütet werden. Doch auch in diesem Fall können Arbeitgeber/-innen im Rahmen einer sog. Bereitschaftszeitvereinbarung abweichende Regelungen zur Vergütung treffen.
Um solch eine Vereinbarung zu definieren, muss ein Bereitschaftsdienst zunächst folgende Eigenschaften aufweisen:
Erfüllt ein Betrieb diese Eigenschaften, unterliegt er damit den Sonderregelungen der Pflegearbeitsbedingungenverordnung. So gelten bei diesen Bereitschaftsdiensten nachfolgende Vorgaben:
Unabhängig davon, ob eine Bereitschaftszeitvereinbarung beschlossen wurde, sollten Arbeitgeber/-innen eine monatliche Kontrollrechnung durchführen. Geeignet ist folgende Formel:
Der durch die Formel errechnete Stundenlohn darf nicht unter dem allgemeinen Mindestlohn nach MiLoG liegen.
Der Pflegemindestlohn für Überstunden wird am letzten Bankarbeitstag des jeweiligen Folgekalendermonats fällig. Sammelt also eine Pflegekraft im Januar Überstunden, bekommt sie einen entsprechenden Ausgleich Ende Februar.
Allerdings sieht die fünfte Pflegearbeitsbedingungenverordnung hier eine Sonderregelung vor. Demnach können Überstunden bis maximal 225 Arbeitsstunden in ein eigenes Arbeitszeitkonto eingestellt werden. Mit diesem Konto müssen Arbeitgeber/-innen angefallene Überstunden nicht direkt im Folgemonat auszahlen, sondern können sie in mehreren Monaten mit eventuellen Minusstunden verrechnen.
Dennoch gibt es eine Einschränkung bei dieser Sonderregel: Kommen im Konto mehr als 225 Stunden zusammen, müssen diese zusätzlichen Überstunden umgehend ausgeglichen werden. Hierfür gibt es zwei Möglichkeiten:
Arbeitgeber/-innen können jedoch auch diese Ausnahme umgehen, indem sie mit den Beschäftigten eine entsprechende Vereinbarung über das Arbeitszeitkonto treffen. Damit können sie die Obergrenze von 225 Überstunden aufheben und müssen darüber hinausgehende Arbeitsstunden weder auszahlen noch in Freizeit ausgleichen. Stattdessen lassen sie sich mit vorhandenen Minusstunden verrechnen.
In jedem Fall muss spätestens nach 16 Monaten ein Ausgleich (in Geld oder Freizeit) erfolgen.
Verstößen Arbeitgeber/-innen gegen die geltenden Vorgaben der Pflegearbeitsbedingungenverordnung, begehen sie eine Ordnungswidrigkeit nach AEntG. In diesem Fall drohen ihnen Geldstrafen von bis zu 500.000 Euro. Außerdem ist es möglich, dass sie von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.
Die Pflegearbeitsbedingungenverordnung zeigt, wie wichtig das Thema Arbeitsrecht in der Pflege ist. Noch immer klagen viele Beschäftigte über ungerechte Arbeitsbedingungen wie zu wenig Lohn oder zu viele Überstunden. Das kann zu erhöhter psychischer Belastung am Arbeitsplatz und Erkrankungen wie Burnout führen. Dem will die Bundesregierung entgegenwirken – u. a. mit der PflegeArbbV.
Um über solch rechtliche Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben, müssen sich Pflegekräfte regelmäßig fortbilden. So schreiben es z. B. die Qualitätsprüfungs-Richtlinien (QPR) vor. Eine Vielzahl passender Kurzschulungen bietet die QM-Praxis-Lernplattform. Dort können sich die Teilnehmenden in je 20 Minuten über ein pflegerelevantes Thema informieren. Dazu gehören z. B. die Themen Haftungsrecht, MDK-Prüfung und Arbeitssicherheit.
Wer den persönlichen Austausch mit Kolleg/-innen nutzen möchte, kommt mit dem 10. QM-PRAXIS-TAG auf seine Kosten. Bei dieser Fachtagung erfahren Pflegedienstleitungen und Führungskräfte aus der Pflege, welche gesetzlichen Neuerungen für ihren Arbeitsalltag wichtig sind und wie sie diese in ihrer Einrichtung umsetzen. Informieren Sie sich jetzt!
Augsburg, 06.07.2022Online-Redaktion AKADEMIE HERKERT
Quellen: „VORSCHRIFTENMONITOR“, Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS)
