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Fachkräfte langfristig an das eigene Unternehmen zu binden ist wichtig, um erfolgreich wirtschaften zu können und wettbewerbsfähig zu bleiben. Deshalb sind Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung ein wichtiger Bestandteil der Personalstrategie: Von Betrieblicher Altersvorsorge über Unternehmensbeteiligung bis zu wöchentlichen Sportangeboten werden mittlerweile unterschiedliche Leistungen angeboten. Bei all den Möglichkeiten bleibt aber oft die Betrachtung des gesamten Employee Life Cycle auf der Strecke. Dabei ist Bindung des Personals „nur" der Last Step vor dem vermeintlichen Exit aus dem Unternehmen. Wie wirken welche Maßnahmen zur langfristigen Mitarbeiterbindung? Welche sind erfahrungsgemäß am effektivsten?
Teamwork makes the dream work (© WavebreakMediaMicro – stock.adobe.com)
Inhaltsverzeichnis
Hierbei handelt es sich nicht um eine optionale Maßnahme – das Unternehmen kann sie aber dennoch gezielt für Mitarbeiterbindung einsetzen. Denn bereits seit dem Jahr 2002 hat jeder Arbeitnehmende einen gesetzlichen Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge gemäß § 1a Abs. 1 Betriebsrentengesetz. So kann der Arbeitnehmende vom Arbeitgebenden verlangen, dass ein Teil deren künftigen Gehalts oder Sonderzahlungen (Weihnachts- und Urlaubsgeld) in die betriebliche Altersvorsorge fließen.
→ Der Arbeitgebende legt die vertraglichen Bedingungen, d. h. die konkrete Ausgestaltung der betrieblichen Altersvorsorge fest.
Dabei wird die Auswahl meist zwischen drei Modellen getroffen:
Das Unternehmen hat also konkrete Möglichkeiten, die betriebliche Altersvorsorge attraktiv zu gestalten. Dies kann direkt zum Wettbewerbsvorteil werden und eine aktive Maßnahme zur Mitarbeiterbindung und Verlängerung des Employee Life Cycle darstellen. Zur konkreten Ausgestaltung stehen folgende Möglichkeiten zur Verfügung:
→ Wichtig: Nicht jede Art der Betrieblichen Altersvorsorge ist für jede Rechtsform geeignet. Vor allem bei einer GmbH sollte vor deren Einführung stets eine Beratung in Anspruch genommen werden.
Die Betriebliche Altersvorsorge wird neben flexiblen Arbeitszeitmodellen und Bonusmodellen oft der sog. rationalen Mitarbeiterbindung zugeordnet, da die Arbeitnehmenden hier einen handfesten und „logisch-nachvollziehbaren“ Nutzen ziehen können.
Nach wie vor stellt der Fachkräftemangel eine große Herausforderung der modernen Berufswelt dar. Um diesem Problem vorzubeugen, hat es sich bewährt, eigene Fachkräfte aus- und weiterzubilden. Wird das Ganze zusätzlich noch als Maßnahme zur Mitarbeiterbindung genutzt, spricht nur wenig dagegen, derartige Angebote auszubauen. Damit all dies nachhaltig gefördert und die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit (Employee Life) erhöht werden kann, haben sich in den letzten Jahren vier Themenblöcke herauskristallisiert:
→ Zwar sind Gehaltserhöhungen immer noch das bevorzugte Mittel, punktuell für größere Motivation zu sorgen, dagegen als Mitarbeiterbindungsmaßnahme aber nicht unbedingt langanhaltend.
→ Im Personalmanagement wird oft von positiven Anreizen oder positiver Konditionierung gesprochen. Das läuft fachintern oft auch unter dem Schlagwort Retentions-Management (Rückhalte- oder Bindungsmanagement). Der Fokus liegt dabei darauf, den „Mitarbeiterlebenszyklus" (Employee Life Cycle) von Fachkräften zu verlängern. Letztere sind Dreh-und Angelpunkt der meisten Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung. Denn sie gilt es so lange wie möglich im Unternehmen zu halten.
Den Anfang macht die Attraktivität des eigenen Unternehmens – auch Employer-Branding genannt. Der potenzielle Mitarbeitende wird in irgendeiner Art und Weise auf das Unternehmen aufmerksam. Anschließend startet das sog. Recruitment (Rekrutierungsprozess). Dabei bieten Unternehmen mit unterschiedlichen Werbestrategien den zukünftigen Angestellten Anreiz, sich für sie zu entscheiden.
Ist diese nicht unbeachtliche Hürde erstmal genommen, beginnt ein zwangloses Kennenlernen, bei dem sich beide Parteien jederzeit gegen eine zukünftige Zusammenarbeit aussprechen können. Dieser Vorgang stellt für beide Seiten eine Möglichkeit dar, einander kennenzulernen und eine qualitative Einschätzung vorzunehmen.
→ Ist diese „Anwerbe-Phase" erfolgreich abgeschlossen, folgt die Einarbeitung (Onboarding).
Nach diesen ersten drei Schritten innerhalb eines Employee Life Cycle folgen Maßnahmen zur Mitarbeiterentwicklung und -bindung. Hierbei nutzen viele Unternehmen jeweils andere Instrumente zur Zielverwirklichung und lassen viel Potenzial unausgeschöpft.
→ Durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen können Leistungsträger an das Unternehmen gebunden werden. Je länger High-Performer im Unternehmen Chancen und Möglichkeiten bekommen, desto länger verweilen sie (Retention).
Die strategische Entscheidung, welche Mitarbeiterbindungsmaßnahmen angewandt werden, um den Employee Life Cycle zu verlängern, liegt meist bei der Geschäftsführung. Die Umsetzung hingegen ist klar in der Personalabteilung angesiedelt. Dort liegt das zusätzlich notwendige Know-How, welche Möglichkeiten neben Primärmaßnahmen, wie Beruflicher Altersvorsorge oder Firmensport für einzelne Mitarbeitende in Frage kommen.
→ Hierbei kann praxisnah in Mitarbeitercluster (z. B. Führungskräfte) aufgeteilt werden und systematisch passende Weiterbildungs- und Bindungsoptionen angeboten werden.
Aber: Hier ist Kommunikation Key. soll heißen, dass gegenüber den Mitarbeitenden davon abgesehen werden sollte, derartige Angebote als Mitarbeiterbindungsmaßnahmen zu deklarieren, da dies im Einzelfall kontraproduktive Folgen haben könnte: so steht nicht mehr der Mitarbeitende im Fokus, sondern das Unternehmen. Schlagwörter wie „Bonusangebote" oder „Gemeinsam in eine sichere Zukunft" zeigten positive Reaktionen.
→ Bei weniger qualifiziertem Personal bieten sich anderweitige Weiterbildungsmaßnahmen an. Denn auch hier liegen oft ungenutzte Potenziale. Viele Unternehmen greifen bereits gezielt an diesem Punkt an, ganz nach dem Motto „wir bilden unsere eigenen Fachkräfte aus/ weiter", so fordern und fördern sie die eigene Belegschaft.
Im Rahmen des HR-Summit 2023 bietet die AKADEMIE HERKERT Ihnen einen kostenlosen Impulsvortrag zum Thema: Mitarbeiterbindung – die Basis für Fluktuationssenkung, Performance und erfolgreiches Recruiting. Jetzt informieren und teilnehmen – wir freuen uns auf Sie!
Der digitale Wandel und die zunehmende Globalisierung haben in den vergangenen Jahren dazu geführt, dass Mitarbeitende im Schnitt nur 3–5 Jahre bei einem Arbeitgebenden bleiben. Das führt zwangsläufig zu einer hohen Fluktuation im Unternehmen. Eine Folge davon ist, dass das kollegiale Miteinander in der Belegschaft durch Ab- oder Neuzugänge kontinuierlich gestört wird.
Gelingt es aber, eine qualifizierte (Stamm-)Belegschaft zu fördern, verbessert sich automatisch das Betriebsklima, die Effektivität und Produktivität sowie das Employer Branding. Durch letztere Image-Steigerung werden wiederrum neue Fachkräfte angezogen und es entstehen nachhaltige Employee Life Cycles.
→ Wie wichtig Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung auch künftig sein werden, zeigt u. a. die Einführung der sog. Feelgood-Manager, eine Position die ausschließlich das Betriebsklima steigern, die Mitarbeiterbindung verbessern und den Employee Life Cycle verlängern soll.
Weiterführende Literatur: Das GmbH-Recht
Augsburg, den 31.03.2023Online-Redaktion AKADEMIE HERKERT
