Lebenslanges Lernen wird zum Schlüsselwort der bundesweiten Weiterbildungsstrategie

Das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gab am 11.11.2022 eine Pressemeldung heraus, die auf die Prioritäten der zukünftigen Weiterbildungsstrategie des Bundes einging. Neben beruflicher Weiterbildung solle lebenslanges Lernen dabei eine Schlüsselfunktion einnehmen. Denn Arbeitnehmende sähen sich aufgrund der Beschleunigung des digitalen Wandels gezwungen, sich konstant dynamisch weiterzuentwickeln. Aber welche Rolle spielt dabei lebenslanges Lernen, woher kommt der Begriff und welchen Mehrwert hat das lebenslange Lernen für die Wirtschaft?

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Inhaltsverzeichnis

1. Kann der Fachkräftemangel durch lebenslanges Lernen behoben werden?
2. Lifelong Learning – eine unendliche Geschichte?
3. Wie wichtig ist die Unternehmenskultur für eine dynamische, dauerhafte und nachhaltige Weiterbildung?
4. Wie können Mitarbeitende zu lebenslangem Lernen motiviert werden?
5. Fazit – Wissen und Mitarbeitende sind das Grundkapital der Wirtschaft

Kann der Fachkräftemangel durch lebenslanges Lernen behoben werden?

Laut Nationaler Weiterbildungsstrategie (NWS) kann die Fachkräftesicherung nur bewerkstelligt werden, indem Weiterbildung und Qualifizierung der eigenen Belegschaft gefördert werden. Damit letztlich aber die Fortbildungsrate erfolgreich gesteigert wird, bedarf es der individuellen Unterstützung der Mitarbeitenden – und an dieser Stelle kommt lebenslanges Lernen ins Spiel.

Lebenslanges Lernen, was soll das eigentlich bedeuten? – Definition und Begriffsgeschichte

Der Begriff umfasst weit mehr als von staatlicher Seite angesprochen. In der Pressemitteilung der Bundesregierung handelt es sich weniger um eine individuelle Einstellung und lebenslange Lernbereitschaft als vielmehr um quantitativ greifbare Messgrößen – das heißt: in Zeitraum X müssen Fortbildungen Y vollzogen werden (vgl. EU-2030-Strategie und Erhöhung der Weiterbildungsbeteiligung).

Der qualitative Ansatz hingegen – welche Weiterbildungen führen de facto zu einer beruflichen Weiterentwicklung? – gerät dabei ins Hintertreffen. Hierbei findet also eine Neufokussierung weg von der Person und hin zum Gegenstand (in diesem Fall der Weiterbildung oder Qualifikation) statt.

Im Kontext unserer Themenreihe zu Corporate Learning funktioniert lebenslanges Lernen jedoch nur als eine Kombination aus Unternehmen (Organisation, Institution o. Ä.) und den lernenden Personen. Denn diese beiden Akteure sehen wir als Haupttreiber beruflicher Weiterbildung: Unternehmen und Lernende tragen die Hauptverantwortung und den größten Teil der wirtschaftlichen Investition (Qualifikationskosten, Freistellung der Mitarbeitenden etc.).

→ Weiterbildung alleine funktioniert nur bis zu einem gewissen Grade. Wer stellt die Materialien zur Verfügung? Wie sieht das passende Lernformat aus? Wie können Beruf und Weiterbildung effektiv miteinander verbunden werden? All diese Fragen suggerieren, dass es mehr braucht als nur den eigenen Antrieb, um lebenslang zu lernen. Was das sein könnte? Begeben wir uns zusammen auf die Suche.

Lifelong Learning – eine unendliche Geschichte?

Bereits 2001 prägte die Kommission der Europäischen Gemeinschaften (EG) den Begriff des lebenslangen Lernens mit dem Zukunftsprojekt „Einen europäischen Raum des lebenslangen Lernens schaffen“. Hinter diesem zugegebenermaßen etwas kryptischen Satz steckt der Gedanke, auch im (Weiter-)Bildungssektor eine ähnliche Harmonisierung wie beispielsweise bei der europäischen Gesetzgebung zu erreichen.

Die Grundidee, dass Menschen ihr Leben lang dazulernen müssen, existiert bereits seit es ein gesellschaftliches Miteinander und Berufe gibt. Zur heutigen Zeit wird das Konzept des lebenslangen Lernens jedoch mehr denn je benötigt. Warum ist das so? Im Zuge der Globalisierung und der Digitalisierung (Industrie 4.0 etc.) wird der Umgang mit Informationen und Wissen zu einem Schlüsselfaktor vieler Berufsfelder.

→ Wer sich aus eigenem Antrieb weiterentwickelt und dabei vom eigenen Unternehmen unterstützt wird, ist erheblich produktiver – und die Produktivität beeinflusst wiederum direkt die Unternehmensbilanz. Zusätzlich kommt lebenslangem Lernen in den letzten Jahren eine zunehmend größere Rolle als Wettbewerbsfaktor auf dem Arbeitsmarkt zu: Unternehmen, die Weiterbildungsstrukturen und –angebote für die eigenen Mitarbeitenden vorweisen, machen auf sich aufmerksam, finden und binden Fachkräfte leichter und sorgen für eine positive Unternehmenskultur.

Wie wichtig ist die Unternehmenskultur für eine dynamische, dauerhafte und nachhaltige Weiterbildung?

Moderne Lernformate sind entweder mit den meisten Unternehmensstrukturen kompatibel oder in Einklang mit diesen individuell gestaltbar. So lassen sich mit bestimmten Unternehmenscharakteristika bessere Voraussetzungen für lebenslanges Lernen schaffen. Diese fördern gezielt die Persönlichkeitsentwicklung und die Beschäftigungsfähigkeit der Angestellten und schaffen gleichzeitig ein motivierendes Arbeitsumfeld. Am Ende einer derartigen Umstrukturierung wird das jeweilige Unternehmen zur eigenständige Wissensgesellschaft, die nachhaltig für die Weiterbildung und den Wissenstransfer der Mitarbeitenden sorgt.

→ Wissenschaftliche Studien haben ergeben, dass die größte Menge an Wissenszuwachs in der beruflichen Weiterbildung (bis zu 80 Prozent) informell erlernt wird. Das macht das Arbeitsumfeld zu einer der wichtigsten Lernquellen.

Wie können Mitarbeitende zu lebenslangem Lernen motiviert werden?

Neben der bereits angesprochenen Unternehmenskultur spielt die Kommunikationskultur eines Unternehmens eine große Rolle für die Weiterbildungs-Motivation der Belegschaft. Denn inwiefern formal, non-formal oder informell gelernt werden kann, hängt oft von der Kommunikation zwischen Unternehmen, Führungskräften und Mitarbeitenden ab. Erst im Gespräch lassen sich individuelle Weiterbildungswünsche und -möglichkeiten erörtern.

Aber: Nur, wenn Unternehmen bewusst Budget und zeitliche Ressourcen für Fort- und Weiterbildungen einplanen, wird sich das Gros der Belegschaft auch für die berufliche Weiterentwicklung und das lebenslange Lernen entscheiden. Denn nur wenige werden sowohl in ihrer Freizeit als auch auf eigene Kosten berufliche Weiterbildung betreiben.

→ Manche Firmen setzen dabei sogar noch einen drauf, um die Lernkultur zur fördern: Wer ein bestimmtes Weiterbildungskontingent innerhalb einer bestimmten Zeit absolviert, bekommt einen Sach- oder Geld-Bonus.

Fazit – Wissen und Mitarbeitende sind das Grundkapital der Wirtschaft

Das Prinzip des lebenslangen Lernens stellt klar die lernenden Individuen, die Mitarbeitenden, in den Mittelpunkt. Kontinuierliches Weiterlernen (berufliche Weiterbildung) basiert nicht nur auf dem Eigenantrieb der Belegschaft, sondern kann und sollte durchaus vom Unternehmen selbst gefördert werden. Das funktioniert, wenn Wissen erlangt und weitergegeben wird.

In der Realität fokussieren sich Unternehmen aber mehr auf das operative Geschäft als auf die strategisch orientierte berufliche Weiterbildung der eigenen Belegschaft, denn es ist die Lebensader eines jeden Wirtschaftsbetriebs. Da aber Mitarbeitende ein Schlüsselfaktor der operativen Abläufe sind und sich ebenso konstant anpassen oder weiterentwickeln müssen, ist es ratsam, ebenso in deren Weiterbildung zu investieren.

→ Nur durch die kontinuierliche Weiterentwicklung der eigenen Belegschaft lassen sich Innovation und Qualität auf lange Sicht gewährleisten.

Die Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs ist stets individuell und kann nur im Unternehmen selbst stattfinden. Nach der Erfassung des eigenen Fortbildungspotenzials stellen Ihnen unsere Inhouse Schulungen maßgeschneiderte Weiterbildungsformate und –inhalte zur Verfügung, die sich auf Unternehmensstrukturen und Lernende individuell anpassen lassen. Diese beiden Hauptakteure des lebenslangen Lernens stehen bei uns von Beginn an im Zentrum der Weiterbildung.

Quellen: BMBF, BPB, www.netzwerk-stiftungen-bildung.de

 Augsburg, 10.01.2023
Online-Redaktion AKADEMIE HERKERT