Da nach der deutschen Rechtsprechung Arbeitsverträge nicht teilweise geändert werden können, muss ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aussprechen.
Dies ist unter Anderem der Fall, wenn ein Arbeitgeber vertraglich vereinbarte Leistungen, wie beispielsweise Weihnachtsgelder oder Geburtstagsgratifikationen, nicht mehr bezahlen kann oder möchte. Auch die Standortverlegung eines Unternehmens kann ein triftiger Grund für Änderungskündigungen sein. Die bestehenden Arbeitsverträge werden in diesen Fällen ordentlich gekündigt und ein neuer Vertrag vereinbart. Für die Annahme des neuen Arbeitsvertrags muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine Frist von drei Wochen setzen. Änderungskündigungen sind für Arbeitnehmer, denen nur unter bestimmten Voraussetzungen gekündigt werden, immer unwirksam. Hierzu zählen beispielsweise Schwerbehinderte, Schwangere oder Mitglieder eines Betriebsrats.
Im Arbeitsrecht wird zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Änderungskündigungen unterschieden. Bei einem Rechtsstreit vor einem Arbeitsgericht muss der Arbeitgeber nachweisen, dass seine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Nachweis erbracht werden, dass der Arbeitnehmer gegen vertragliche Vereinbarungen verstoßen hat und eine Vertragsänderung unumgänglich ist. Wird eine personenbedingte Änderungskündigung ausgesprochen, muss der Arbeitgeber darlegen, dass die Gründe in der Person liegen und die Arbeitsleistung nur nach den Änderungen im Vertrag erbracht werden können. Bei betriebsbedingten Änderungen hat der Arbeitgeber den Nachweis zu erbringen, dass die Arbeitsverhältnisse nur fortgesetzt werden können, wenn die von ihm gewünschten, neuen Arbeitsbedingungen eingehalten werden. Änderungskündigungen, auch wenn sie sozial gerechtfertigt sind, bringen Arbeitnehmern in der Regel immer Nachteile.
