BAG-Urteil: Dienstreisezeit ist als Arbeitszeit zu vergüten

Auswärtstätigkeit | Auslandsentsendung | Auslandseinsatz

Die Bundesarbeitsrichter haben am 17.10.2018 darüber entschieden, wie Reisezeiten im Falle von Auslandsentsendungen zu vergüten sind.

Wie sieht es also mit der Vergütung für die Hin- und Rückreise aus, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend, also befristet, zur Arbeit ins Ausland entsandt wird?

Hintergrund: Grenzüberschreitende Arbeitnehmerentsendung zwischen verbundenen Unternehmen aus steuerrechtlicher Sicht

Die gesetzliche Definition der ersten Tätigkeitsstätte ist ein zentraler Punkt bei der Reisekostenabrechnung: Denn nur wenn der Arbeitnehmer außerhalb seiner ersten Tätigkeitsstätte beruflich veranlasst tätig wird, kann eine Auswärtstätigkeit vorliegen, für die dann nach bestimmten Regeln steuer- und sozialversicherungsfreie Erstattungen für die entstandenen Reisekosten vorgenommen werden können.

Ein Arbeitnehmer kann je Dienstverhältnis maximal eine erste Tätigkeitsstätte innehaben. Je nach Ausgestaltung der Tätigkeit können aber auch nur eine oder mehrere auswärtige Tätigkeitsstätten vorliegen und der betreffende Arbeitnehmer hat keine ersteTätigkeitsstätte (§ 9 Abs. 4 Satz 5 EStG). Dann liegt für die gesamte Tätigkeit des Arbeitnehmers eine beruflich veranlasste Auswärtstätigkeit vor.

Entsendung mit lokalem arbeitsvertrag

Bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerentsendung zwischen verbundenen Unternehmen liegt beim aufnehmenden Unternehmen dann eine erste Tätigkeitsstätte vor, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines eigenständigen Arbeitsvertrags mit dem aufnehmenden Unternehmen einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung dieses Unternehmens

  • unbefristet zugeordnet ist,
  • die Zuordnung die Dauer des gesamten – befristeten oder unbefristeten – Dienstverhältnisses umfasst oder
  • die Zuordnung über einen Zeitraum von 48 Monaten hinaus reicht

(vgl. dazu § 9 Abs. 4 Satz 3 EStG).

Entsendung ohne lokalen arbeitsvertrag

Wird ein Arbeitnehmer bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerentsendung zwischen verbundenen Unternehmen dagegen ohne Abschluss eines eigenständigen Arbeitsvertrags mit dem aufnehmenden Unternehmen in einer ortsfesten betrieblichen Einrichtung dieses Unternehmens tätig, liegt beim aufnehmenden Unternehmen eine erste Tätigkeitsstätte nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer vom entsendenden Unternehmen einer ortsfesten Einrichtung des aufnehmenden Unternehmens

  • unbefristet zugeordnet ist,
  • die Zuordnung die Dauer des gesamten – befristeten oder unbefristeten – Dienstverhältnisses umfasst oder
  • die Zuordnung über einen Zeitraum von 48 Monaten hinaus reicht.

Fehlt es bei grenzüberschreitender Arbeitnehmerentsendung zwischen verbundenen Unternehmen an einer dauerhaften Zuordnung des Arbeitnehmers zu einer betrieblichen Einrichtung des aufnehmenden Unternehmens durch dienst- oder arbeitsrechtliche Festlegung oder ist die getroffene Festlegung nicht eindeutig, gelten die quantitativen Zuordnungskriterien des § 9 Abs. 4 Satz 4 EStG.

Zum Urteil

Das vorliegende Urteil beschäftigt sich weniger mit diesen steuer- bzw. sozialversicherungsrechtlichen Regelungen, sondern mit dem Arbeitsrecht.

Der Kläger, ein bei einem Bauunternehmen angestellter technischer Mitarbeiter, ist laut Arbeitsvertrag verpflichtet, auf wechselnden Baustellen im In- und Ausland zu arbeiten (Inspektionen, Montagen). Unter anderem wurde er vom 10.08. bis 30.10.2015 als Bauleiter auf eine Baustelle nach China entsandt.

Das Bauunternehmen buchte auf Wunsch des Mitarbeiters für die Hin- und Rückreise einen Flug in der Business-Class mit Zwischenstopp in Dubai statt eines Direktflugs in der Economy-Class. Für die vier Reisetage zahlte der Arbeitgeber dem technischen Mitarbeiter die arbeitsvertraglich vereinbarte Vergütung für je acht Stunden (= 1.149,44 Euro brutto). Allerdings verlangte der Kläger mit seiner Klage eine Vergütung für weitere 37 Stunden – mit der Begründung, dass die gesamte Reisezeit von seiner Wohnung bis zur auswärtigen Arbeitsstelle und zurück wie Arbeit zu vergüten sei, da es sich um Arbeitszeit handeln würde, die laut §612 BGB zu vergüten sei.

Nachdem das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen hatte, gab das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz der Klage des Beschäftigten auf die Berufung statt.

Im Leitsatz dieses Urteils vom 13.07.2017 (Az. 2 Sa 468/16) heißt es: „Der in § 7 Nr. 4.3 RTV-Bau geregelte Anspruch des Angestellten auf Vergütung der erforderlichen Zeit für die An- und Abreise zu bzw. von einer Arbeitsstelle „ohne tägliche Heimfahrt“ ist nicht auf inländische Arbeitsstellen beschränkt, sondern erfasst ggf. auch den Einsatz auf einer im Ausland befindlichen Arbeitsstelle. Für die Eröffnung des räumlichen Geltungsbereichs (Gebiet der Bundesrepublik Deutschland) des RTV-Bau ist der Sitz des Betriebs und nicht der jeweilige Tätigkeitsort des Angestellten entscheidend.“

Und gegen diese Entscheidung legte das beklagte Bauunternehmen Revision beim BAG ein – mit teilweisem Erfolg.

Zur Urteilsbegründung

Die Revision des beklagten Bauunternehmens hatte vor dem Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer – wie hier den technischen Mitarbeiter – vorübergehend ins Ausland entsendet, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers. Daher sind diese i.d.R. wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt. Zur Erinnerung: Im Streifall hatte der klagende Bauleiter keinen regulären Economy-Class-Direktflug gewählt, sondern einen Business-Class-Flug mit Zwischenstopp in Dubai buchen lassen. Hätte er auf den Economy-Class-Direktflug zurückgegriffen, wäre die Revision seines Arbeitgebers nicht einmal teilweise erfolgreich gewesen.

Da dem LAG keine ausreichenden Informationen zum Umfang der tatsächlich erforderlichen Reisezeiten des Klägers vorlagen, konnte der BAG in der Sache nicht abschließend entscheiden. Aus diesem Grund hat er unter Aufhebung des Berufungsurteils zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das LAG Rheinland-Pfalz zurückverwiesen.

Das heißt also, dass der Arbeitgeber im Falle einer befristeten Auslandsentsendung dem Arbeitnehmer die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten hat. Ob auch Warte- bzw. Übernachtungszeiten unter diese vergütungspflichtige Reisezeit fallen oder inwieweit die Reisezeiten in die zulässigen Höchstarbeitszeiten von i.d.R. zehn Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche einzurechnen sind, ist noch offen, da bisher nur die Pressemitteilung des BAG vorliegt.

Quellen: BAG, Pressemitteilung Nr. 51/18 zum Urteil vom 17.10.2018 (Az. 5 AZR 553/17) | LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.07.2017 (Az. 2 Sa 468/16) | Handbuch „Das aktuelle Reisekosten- und Bewirtungsrecht“

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