Wer in seinem Unternehmen mit der Überlassung von Arbeitnehmern in Berührung kommt, hat es schon gehört: Die Bundesagentur für Arbeit kontrolliert bereits seit einigen Monaten sehr gewissenhaft die Einhaltung der neuen Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und scheut selbst bei kleinen Flüchtigkeitsfehlern nicht davor zurück, empfindliche Bußgelder zu verhängen.
Abbildung 1: Christoph Hauptvogel
Mit dieser Warnung eröffnet Herr Hauptvogel am Morgen des 02.05.2018 in München das Seminar „Arbeitnehmerüberlassung 2018“. Die 14 Seminarteilnehmer an diesem Tag kommen aus Unternehmen verschiedener Branchen, die alle schon mit Arbeitnehmerüberlassung zu tun haben, sei es als Entleiher, als Verleiher, oder in beiden Rollen gleichzeitig. Gerade bei den Feinheiten der Gestaltung haben sie viele Fragen, denn hier ist oft nicht ganz klar, wie genau das Gesetz zu lesen ist.
Abbildung 2: Die Grundstruktur der Arbeitnehmerüberlassung
Aller Anfang ist schwer
Seit dem 01.04.2017 ist das neue AÜG bereits in Kraft. Während die ersten hier festgeschriebenen Fristen inzwischen bereits abgelaufen sind, ist es bis zum erstmaligen Erreichen der 18-monatigen Höchstüberlassungsdauert noch knapp fünf Monate hin. Vieles läuft gerade erst an.
Im neuen Gesetz wurde vieles eingeschränkt und verschärft, was früher möglich bzw. nicht genau festgelegt war. Um zu überprüfen, dass die strengeren Regelungen auch zuverlässig umgesetzt werden, werden zurzeit die Kontrollen verschärft. Neu ist, dass neben den Behörden der Zollverwaltung nun auch der Bundesagentur für Arbeit Prüfungsbefugnisse zufallen. Hier wird scharf durchgegriffen und eine kleine Ordnungswidrigkeit wie ein Irrtum im Datum um einen Tag auch mal direkt mit Bußgeld geahndet.
Problematisch für die rechtssichere Gestaltung der Arbeitnehmerüberlassung ist, dass es – wie immer bei neuen Gesetzen – von den obersten Gerichten noch keine rechtskräftigen Urteile gibt, an denen sich Unternehmen bei der Ausgestaltung orientieren können. Die ersten werden erst in ca. drei Jahren erwartet. Bis dahin steht für viele Gesetzesstellen nicht eindeutig fest, wie genau sie in der Praxis auszulegen sind. Hier empfiehlt Herr Hauptvogel, sich jeweils an der strengstmöglichen Auslegung zu orientieren: So ist man rechtlich auch dann noch auf der sicheren Seite, wenn die Rechtsprechung anders entscheiden sollte.
Der Teufel steckt im Detail
Eine Quelle für Formfehler sind die diversen Fristen, die das AÜG festsetzt. § 1 Abs. 1 b AÜG setzt die Überlassungshöchstdauer, sofern kein abweichender Tarifvertrag vorliegt, auf 18 aufeinanderfolgende Monate fest. Vorherige Überlassungen werden voll auf diese Dauer angerechnet, vorausgesetzt, zwischen den Einsätzen liegen nicht mehr als drei Monate. Während solcher Unterbrechungen pausiert die Uhr aber. Für die Praxis ergeben sich zwei entscheidende Fragen, die das Gesetz offen lässt:
- Was genau gilt als eine Unterbrechung?
Hier scheiden sich momentan noch die Geister: Nach engster Meinung kann nur dann von einer Unterbrechung ausgegangen werden, wenn die Überlassung vereinbarungsgemäß endet. Die weiteste Auslegung dagegen argumentiert, dass eine Arbeitnehmerüberlassung nur dann vorliegt, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich zur Verfügung steht. Etwaige Krankheitszeiten z.B. würden damit schon nicht mehr zur Überlassungsdauer gezählt werden. Bis eine gerichtliche Entscheidung getroffen wird, sollte man sich hier also entweder an der strengsten Auslegung orientieren oder einer plausiblen Auslegung dazwischen folgen und beispielsweise alle Zeiten berücksichtigen, aus denen sich gesetzliche Entgeltfortzahlungspflichten ergeben. - Wie genau werden die Fristen berechnet?
Das AÜG selbst spezifiziert nicht, welcher Art der Berechnung die Fristen folgen. Dabei ist es für die korrekte Festsetzung der vielen Fristen wichtig, ob bei der Berechnung die tatsächlichen Monate oder, § 191 BGB folgend, Monate à 30 Tage als Grundlage genommen werden. Tatsächlich führt die Bundesagentur für Arbeit in ihren „Fachlichen Weisungen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)“ aus, dass bei mehreren zu berücksichtigenden Überlassungen volle kalendarische Monate als jeweils 1 Monat gezählt werden sollen, bei angefangenen Monaten allerdings der Monat mit 30 Tagen anzusetzen ist. Auch hier empfiehlt Herr Hauptvogel den Teilnehmern, sicherheitshalber mit den kürzeren Fristen zu kalkulieren, solange es noch keine Rechtsprechung zur Thematik gibt.
Herr Hauptvogel führt die Teilnehmer behutsam Schritt für Schritt durch den Gesetzestext, liefert Hintergrundwissen, wägt Interpretationsmöglichkeiten ab, diskutiert die Fragen der Teilnehmer und erweckt den Text mit vielen Praxisbeispielen aus seiner Berufspraxis zum Leben. Trotz der Fülle an Inhalten bleibt der Tag dank seiner unterhaltsamen Art kurzweilig und spannend, und die Teilnehmer verlassen am Ende des Tages das Seminar mit einem soliden Überblick über ihre Gestaltungsmöglichkeiten bei Angelegenheiten der Arbeitnehmerüberlassung.
Merching, 04.05.2018
Elisabeth Fritz, Produktmanagement AKADEMIE HERKERT