Arbeitsrecht in der Pflege – Was regelt das Arbeitsrecht für Pflegekräfte?

Beschäftigte in der Pflege müssen teils unter speziellen arbeitsrechtlichen Regelungen arbeiten: Sie dürfen an Sonntagen arbeiten, müssen Nachtdienste übernehmen und haben teils bis zu zwölf Stunden an einem Tag tätig zu sein. Doch welche rechtlichen Grundlagen stehen dahinter? Andererseits erhalten z. B. Schwangere Pflegekräfte den gleichen Mutterschutz wie Beschäftigte in anderen Branchen. Und wie sieht es beim Thema Urlaub, Krankheit oder Corona aus? Welche Vorgaben zum Arbeitsrecht in der Pflege müssen Arbeitgeber sowie Führungskräfte kennen?

Pflegekräfte sorgen sich täglich um das Wohl und die Gesundheit von Pflegebedürftigen. Gleichzeitig stellt das Arbeitsrecht in der Pflege besondere Anforderungen an die Beschäftigten, etwa bzgl. ihrer Arbeitszeit. (Bild: © interstid – stock.adobe.com)

Inhaltsverzeichnis

1. Arbeitsrecht in der Pflege: Arbeitszeit
2. Wie viel Urlaub erhalten Pflegekräfte?
3. Schwangerschaft
4. Krankheit und Arbeitsunfähigkeit
5. Corona und aktuelle Auflagen
6. Fazit: Was gilt beim Arbeitsrecht in der Pflege?

Arbeitsrecht in der Pflege: Arbeitszeit

Das Arbeitsrecht in der Pflege enthält einigen Sonderregelungen bzgl. der Arbeitszeit. Der folgende Abschnitt liefert Antworten auf die wichtigsten Fragen.

Wie lange dürften Pflegekräfte am Tag arbeiten?

Grundsätzlich darf die Arbeitszeit pro Werktag nicht länger als acht Stunden dauern (§ 3 Arbeitszeitgesetz (ArbZG)). Sie darf zwar auf bis zu zehn Stunden erhöht werden, dafür muss jedoch innerhalb von sechs Monaten bzw. 24 Wochen im Durchschnitt die 8-Stunden-Grenze eingehalten werden.

Nun schafft die Gesetzgebung einige Ausnahmen für Pflegekräfte und andere Mitarbeitende im Gesundheitswesen. Davon betroffen ist u. a. die tägliche Höchstanzahl an Arbeitsstunden: Bei Arbeiten zur Behandlung, Pflege und Betreuung von
Personen, die sich nicht auf einen anderen Zeitpunkt aufschieben lassen, darf die maximal Arbeitszeit pro Tag auch mehr als acht Stunden betragen. Diese Regelung darf allerdings nur an einzelnen Tagen angewandt werden, nicht an mehreren Tagen hintereinander. So darf die werktägliche Arbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden ausgeweitet werden, wenn im unmittelbaren Anschluss mindestens elf Stunden Ruhezeit ermöglicht wird.

Die tägliche Arbeitszeit ist auch entscheidend für die Länge der Ruhepausen in einer Schicht. Nach § 4 des ArbZG gilt:

• Bei sechs bis neun Stunden Arbeitszeit: mindestens 30 Minuten Pause
• Bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit: mindestens 45 Minuten Pause

Dienstplan

Wollen Arbeitgeber einen Dienstplan oder Schichtplan erstellen, müssen sie in jedem Fall den Betriebsrat miteinbeziehen (Mitbestimmungspflicht). Die Pläne sollten rechtzeitig vor der tatsächlichen Arbeitseinteilung aufgestellt werden. In der Praxis werden die einzelnen Schichten der Beschäftigten wenigstens vier Tage im Voraus festgelegt.

Nachtdienst

Bei einer Nachtschicht dürfen die Beschäftigten zunächst ebenfalls nur acht Stunden arbeiten (§ 6 Abs. 2 ArbZG). Die Erhöhung auf zehn Stunden ist möglich, wenn die tägliche Arbeitszeit innerhalb eines Monats bzw. innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt nicht mehr als acht Stunden beträgt.

Als Ausgleich für den Nachtdienst müssen Arbeitgeber den betroffenen Pflegekräften eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage gewähren. Alternativ ist ein entsprechender Zuschlag auf das Bruttogehalt möglich. Konkrete Werte, die als „angemessen“ gelten, nennt das Arbeitszeitgesetz jedoch nicht.

Müssen Pflegekräfte an Sonn- und Feiertagen arbeiten?

Ja, das müssen sie, wenn es im Dienstplan vorgesehen ist. Während die meisten Beschäftigten in anderen Branchen einem Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen unterliegen, gibt es in der Pflege erneut eine Ausnahme: An diesen Tagen sind alle regulären Pflegearbeiten erlaubt, nicht nur eine Minimalpflege.

Als Ausgleich für die Arbeit an einem Feiertag oder Sonntag sieht § 11 ArbZG folgende Maßnahmen vor:

• Mindestens 15 arbeitsfreie Sonntage pro Jahr.
• Bei Arbeiten am Sonntag: Ein Ersatzruhetag innerhalb der nächsten zwei Wochen. Er kann vor oder nach dem betroffenen Sonntag gelegt werden.
• Bei Arbeiten an Feiertagen, die auf einen Werktag fallen: Ein Ersatzruhetag innerhalb von acht Wochen, den Beschäftigungstag eingeschlossen.

Mit diesen Vorgaben lässt sich errechnen, wie viele Tage am Stück eine Pflegekraft arbeiten darf.

Wie viele Tage am Stück darf man in der Pflege arbeiten?

Laut derzeitigem Arbeitsrecht in der Pflege darf die Höchstarbeitszeit im Jahresdurchschnitt nicht mehr als 48 Stunden pro Woche betragen. Gleichzeitig sind die oben beschriebenen Vorgaben des ArbZG zu Höchstarbeitszeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen sowie zu Ersatzruhetagen zu beachten.

Dadurch dürfen Beschäftigte in der Pflege meist bis zu 19 Tage am Stück arbeiten. Zur Erklärung: Wenn eine Pflegekraft am Montag anfängt zu arbeiten und die nächsten zwei Wochen komplett arbeitet (inklusive der zwei Sonntage), muss der Ersatzruhetag für den ersten Sonntag erst spätestens 14 Tage danach gewährt werden. Damit dürfen Mitarbeitende in der Pflege sieben plus zwölf Tage hintereinander arbeiten, also 19 Tage am Stück.

Diese Grenze gilt auch in anderen Bereichen, an denen Arbeiten an Sonn- und Feiertagen erlaubt sind.

Wie viel Ruhezeit in der Pflege?

Zwischen jedem beendeten Arbeitstag müssen mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen. In Pflegeheimen, Krankenhäusern oder anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen gilt jedoch eine Sonderregelung: Dort kann die Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden. Hiermit soll eine durchgehende und bedarfsgerechte Behandlung der Patientinnen und Patienten gewährleistet werden.

Die Verkürzung auf zehn Stunden ist allerdings nur zulässig, wenn als Ausgleich eine andere Ruhezeit zwischen zwei Tagen innerhalb eines Kalendermonats bzw. innerhalb von vier Wochen von elf auf mindestens zwölf Stunden angehoben wird.

Pflegekräfte und andere Beschäftige in Pflegebetrieben müssen ggf. länger am Tag arbeiten, teils auch an Wochenenden oder Feiertagen. Wichtig ist, dass sie in diesem Fall genug Ausgleichstage bzw. längere Ruhezeiten erhalten. (Bild: © Antonioguillem – stock.adobe.com)

Wie viel Urlaub erhalten Pflegekräfte? 

Nach § 3 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) erhalten Beschäftigte in der Pflege jährlich mindestens 24 Werktage bezahlten Urlaub. Dieser Anspruch gilt erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Außerdem müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen. Wurden sie zuvor über die Verfallsfristen informiert, aber nutzen ihren Urlaub bis Jahresende nicht, erlischt auch der Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Die Neufassung der Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegeArbbV) sieht darüber hinaus eine Erhöhung des Mehrurlaubs für Pflegekräfte vor.

Schwangerschaft

Wie in jedem Bereich erhalten Schwangere auch beim Arbeitsrecht in der Pflege besonderen Schutz, etwa bzgl. der Kündigung oder Arbeitszeit.

Schwanger in der Pflege: Arbeitsrecht

In der Pflege gelten spezielle Beschäftigungsverbote für Schwangere:

• Beschäftigungsverbot ab sechs Wochen vor der Entbindung.
• Absolutes Beschäftigungsverbot acht bzw. zwölf Wochen nach der Entbindung.
• Freistellen zum Stillen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung.

Mit einem ärztlichen Attest dürfen Schwangere auch noch wenige Wochen vor der Geburt zumutbare Ersatzarbeit leisten. Auch das Arbeiten bis 22 Uhr ist mit dem Einverständnis der Schwangeren und einer behördlichen Genehmigung möglich. Für schwangere oder stillende Auszubildende, die an Sonn- oder Feiertagen arbeiten wollen, ist keine behördliche Erlaubnis erforderlich.

Schwangere erhalten zudem einen Kündigungsschutz während der gesamten Schwangerschaft und bis zu vier Wochen danach. Bei Fehlgeburten endet der Schutz nach zwölf Wochen. Die Voraussetzungen, dass der Kündigungsschutz gilt, sind:

• Der Arbeitgeber weiß von der Schwangerschaft.
• Die Schwangere teilt ihre Schwangerschaft innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mit.

Der Kündigungsschutz kann jedoch aufgehoben werden, wenn die zuständige Behörde die Kündigung bereits vor ihrem Ausspruch für zulässig erklärt.

Krankheit und Arbeitsunfähigkeit

Im Gesundheitswesen gelten grundsätzlich die gleichen arbeitsrechtlichen Vorgaben zu Krankheit wie in anderen Bereichen: Wird eine beschäftigte Person unverschuldet arbeitsunfähig, muss sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich melden. Auch die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit (AU) ist anzugeben. Ab dann hat die Person sechs Wochen lang einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Voraussetzung ist jedoch, dass sie zuvor für mindestens vier Wochen ununterbrochen für den Betrieb gearbeitet hat.

Hält die AU länger als drei Tage an, ist eine ärztliche Bescheinigung vonseiten der Beschäftigten erforderlich. Allerdings können Unternehmen bereits ab dem ersten oder zweiten Tag der Krankheit ein entsprechendes Attest verlangen. Zudem sind die geltenden Regelungen in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zu beachten.

Was passiert bei langfristigen Erkrankungen?

Bei Langzeiterkrankungen von mehr als sechs Wochen in einem Kalenderjahr haben die Beschäftigten Anspruch auf ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM). Hierfür muss zunächst ein BEM-Gespräch mit den Angestellten erfolgen.

Ist eine Person länger als sechs Wochen krank, erhält sie 70 % ihres Bruttogehalts als Krankengeld von ihrer Krankenkasse. Nach 78 Wochen Krankheit endet auch dieser Anspruch und es kommt zur sog. „Aussteuerung“. Ab diesem Zeitpunkt müssen sich die Betroffenen unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos melden.

Erhält eine Person eine vorläufige Erwerbsunfähigkeitsrente (EU-Rente), bleibt der Arbeitsvertrag grundsätzlich bestehen. Tarif- bzw. Arbeitsverträge können hier jedoch ggf. andere Regelungen definieren. Alternativ zur EU-Rente kann ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden. Damit endet das Arbeitsverhältnis in jedem Fall, der Vertrag ist allerdings zwingend schriftlich abzuschließen.

Lange Arbeitszeiten und zu wenig Urlaub können bei Pflegekräften zu langfristigen Erkrankungen wie Burnout oder anderen Problemen führen. Auch für solche Fälle enthält das Arbeitsrecht in der Pflege Vorgaben, analog zu anderen Branchen. (Bild: © LIGHTFIELD STUDIOS – stock.adobe.com)

Corona und aktuelle Auflagen

Ausnahmezustände wie die Coronapandemie beeinflussen insbesondere das Gesundheitswesen und die Pflege. Es müssen mehr Menschen medizinisch versorgt und teils langfristig gepflegt werden (Stichwort „Long-COVID“). Um diesem Mehraufwand für die Pflegekräfte gerecht zu werden, gelten zusätzliche gesetzliche Vorschriften – sowohl im Arbeitsrecht in der Pflege als auch z. B. im Gesundheits- und Infektionsschutz.

So müssen Arbeitgeber alle Schutzmaßnahmen ergreifen, die erforderlich sind, damit die Beschäftigten nicht am Coronavirus erkranken. Dazu gehört u.a. eine Anweisung der Beschäftigten, Maske und Handschuhe zu tragen, regelmäßig zu lüften und das Hygienemanagement zu beachten. Zusätzlich sollten Verantwortliche ihr betriebliches Hygienekonzept prüfen und ggf. überarbeiten.

Impfpflicht in der Pflege

Gleichzeitig gilt seit 15.03.2022 eine Impfpflicht gegen COVID-19 für Beschäftigte im Gesundheits- und Pflegebereich. Hierbei handelt es sich um eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, die bei Missachtung mit einer Abmahnung oder Kündigung bestraft werden kann. Die Pflicht betrifft grundsätzlich alle Mitarbeitenden der jeweiligen Einrichtung – inklusive der Einrichtungsleitung und Personen, die eine Ausbildung, ein Praktikum o. Ä. absolvieren.

Ausnahmen gelten für Beschäftigte in der Verwaltung oder IT. Sie sind nicht von der Pflicht betroffen, solange sich ihr Arbeitsplatz räumlich klar von den betreuten Patientinnen und Patienten abgrenzt. Auch Angestellte, die sich aus medizinischen Gründen nicht impfen lassen können, fallen nicht unter die Impfpflicht. Sie müssen jedoch ein entsprechendes Attest vorweisen.

Wer keinen Nachweis vorlegen kann oder sich anderweitig nicht impfen lässt, kann vom Gesundheitsamt ein Betretungs- und Beschäftigungsverbot erhalten. Da die betroffene Person dadurch nicht weiter beschäftigt werden kann, hat sie ggf. keinen Lohnanspruch mehr.

Fazit: Was gilt beim Arbeitsrecht in der Pflege?

Grundsätzlich gelten in der Pflege die gleichen arbeitsrechtlichen Regelungen wie in anderen Branchen. Allerdings gibt es auch einige Ausnahmen, etwa bzgl. der Ruhepausen zwischen zwei Schichten oder der Stundenanzahl pro Arbeitstag. Damit soll sichergestellt werden, dass Patientinnen und Patienten jederzeit die erforderliche Pflege und Betreuung erhalten. In anderen Bereichen wie dem Mutterschutz und der Elternzeit können Beschäftigte auf die gleichen Vorgaben wie in anderen Bereichen zurückgreifen.

Dennoch ist es wichtig, dass sich Arbeitgebende und Führungskräfte in der Pflege mit dem aktuellen Arbeitsrecht auseinandersetzen.

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Augsburg, 19.07.202
Online-Redaktion AKADEMIE HERKERT

Quelle: Online-Kurz-Schulung „Arbeitsrecht für Führungskräfte im Pflegebereich“