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Neuigkeiten & Fachwissen
08.09.2020 | DIGITALISIERUNG

Die Veränderungen durch Arbeit 4.0 sind einschneidend – und sie betreffen das ganze Unternehmen. Letztendlich verändert die Digitalisierung im Personalwesen (HR) das gesamte Aufgabenfeld. Denn zum einen lassen sich insbesondere administrative Tätigkeiten zunehmend automatisieren. Zum anderen ergeben sich neue Berührungspunkte mit anderen Aufgabenfeldern, die enorme Wertschöpfungspotenziale eröffnen. Dieser Beitrag erläutert, welche dies sind, welche Kompetenzen die Digitalisierung im HR-Management von morgen erforderlich macht und wie Personaler*innen mit dieser neuen Erwartungshaltung umgehen können. Dazu erhalten Sie fünf wertvolle Tipps für die konkrete Umsetzung.

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Aufbruch im Personalmanagement: Digitalisierung wälzt Aufgabenbereiche um

Wie in jedem anderen Unternehmensbereich sind die Veränderungen durch die Digitalisierung auch im HR-Bereich enorm. Dementsprechend tief greift der Wandel, den das Personalwesen in seinen Aufgaben und Workflows erfährt.

Besondere Herausforderungen der Digitalisierung in HR

Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) identifiziert in seinem Abschlusspapier „Personalmanagement 4.0sieben zentrale Handlungsfelder in der Neugestaltung und Digitalisierung von HR:

  • Führung
  • Big Data
  • Arbeitsrecht
  • Partizipation
  • Qualifizierung
  • Arbeitsorganisation
  • Psychosoziale Gesundheit.

Jedoch verändern sich auch klassische Aufgabenfelder im Personalmanagement durch die Digitalisierung.

Digitale Lösungen für klassische Personalwesen-Aufgaben

So finden beispielsweise neue Recruiting- und Personalmarketing-Lösungen in den Unternehmen immer häufiger Anwendung. Diese funktionieren mehr und mehr rein digital, wobei die Corona-Krise diese Entwicklung zusätzlich beschleunigt. Laut einer deutschlandweiten Umfrage im März 2020 setzten nun 69 Prozent der befragten Unternehmen verstärkt auf digitale Recruiting-Prozesse. Vermehrt zum Einsatz kamen die folgenden digitalen Maßnahmen zur Personalbeschaffung:

  • 67 Prozent: Online-Events
  • 61 Prozent: Webinare
  • 39 Prozent: Online-Unternehmensportrait
  • 33 Prozent: Active Search
  • 33 Prozent: Online-Imageanzeigen
  • 25 Prozent: Online-Stellenanzeigen
  • Sechs Prozent: Headhunter
  • Drei Prozent: Printanzeigen
  • 14 Prozent: Sonstige Maßnahmen.

Mit den neuen Wegen verändern sich auch die konkreten Aufgaben, die ebenfalls mit der Personalbeschaffung zusammenhängen. Dazu zählt beispielsweise die Pflege der professionellen Webauftritte in den klassischen sozialen Medien, auf beruflich genutzten Netzwerkplattformen sowie Bewertungsportalen.

Neue Kompetenzen sind entscheidend für eine erfolgreiche HR-Digitalisierung

Diverses Team in Business Look führen ein Meeting-Gespräch und besprechen Unterlagen

Durch die Digitalisierung im HR-Bereich wird ein neues, modernes Personalmanagement möglich. Dieses erfordert neue Kompetenzen, zum einen technischer Natur, zum anderen aufgrund von Berührungspunkten mit anderen Unternehmensbereichen. (Bild: © pressmaster / stock.adobe.com)

Da sich im Personalwesen die Aufgaben und Möglichkeiten grundsätzlich wandeln, müssen sich Personalmanager*innen mit einem grundlegend neuen Verständnis ihrer eigenen Rolle auseinandersetzen. Bevor der Einfluss der Digitalisierung auf das Personalwesen so stark wurde, ging es bei der Personalarbeit vorrangig um Verwaltungstätigkeiten. Dieses Bild trifft jedoch längst nicht mehr zu. Vielmehr eröffnet die Digitalisierung im Personalwesen Aufgaben und Wirkungsmöglichkeiten als

  • Gestalter*innen – und zwar im gesamten digitalen Transformationsprozess, den sie abteilungsübergreifend begleiten.
  • Sparringspartner*innen – insbesondere für Führungskräfte, denen sie eine wertvolle Hilfestellung im Hinblick auf Führung 4.0 geben.
  • Essenzielle Schnittstelle – zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden gleichermaßen, da diese an Neuerungen teilhaben und sich einbringen.

Neben diesen neuen Tätigkeitsfeldern bleiben selbstverständlich auch klassische Personalwesen-Aufgaben erhalten. Bereiche wie

  • Personalbeschaffung, -marketing und Recruiting
  • HR Risikomanagement
  • modernes Personalmanagement sowie Personalentwicklung
  • Arbeitsrecht allgemein
  • Personalcontrolling

haben im Rahmen der HR-Digitalisierung weiterhin Bestand. Jedoch sind auch hier neue Kompetenzen erforderlich, um beispielsweise spezifische Personalmanagement-Software implementieren und punktgenau einsetzen zu können. Die Grundlage bietet dabei im Idealfall eine gezielte Weiterbildung im Personalwesen, da diese alle wichtigen Kenntnisse und Fähigkeiten in kompakter Form vermittelt. Das notwendige Know-how und entscheidende Schlüsselkompetenzen für das moderne Personalmanagement der Zukunft erhalten Sie beispielsweise in unserer Zertifikats-Weiterbildung zur/m geprüften Personalreferent*in.

Tipps für Personalmanager*innen, mit neuen Erwartungshaltungen umzugehen

Durch die notwendige Erweiterung ihrer Kompetenzen bringen Personalmanager*innen teils auch Elemente des Change Managements in ihre Rolle mit ein. Um es Ihnen zu erleichtern, die Möglichkeiten auszuschöpfen, die sich im Personalmanagement durch die Digitalisierung ergeben, haben wir fünf Tipps für Sie zusammengestellt.

1. Veränderungen ermöglichen und vorantreiben

Natürlich können Veränderungen den Arbeitsaufwand kurzfristig erhöhen, insbesondere in den Planungs- und Übergangsphasen. Auch stetige Neuerungen bei den rechtlichen Anforderungen verlangen nach einer regelmäßigen Weiterbildung im Personalwesen. Jedoch handelt es sich dabei um zeitgemäße Investitionen in die Zukunft und in den Erfolg des Unternehmens. Ein interessantes Beispiel sind flexible Arbeitszeitmodelle, denn diese

  • berücksichtigen individuelle Bedürfnisse und Lebensumstände einerseits und Vorgaben zur Arbeitsorganisation andererseits
  • ermöglichen den Mitarbeitenden eine gesunde Balance aus Arbeitszeit und Privatleben
  • fördern das Employer Branding und steigern die Attraktivität von Stellenanzeigen
  • sind ein wichtiges Entscheidungskriterium im Wettbewerb um Fachkräfte.

Das Schaffen neuer Möglichkeiten ist eine wichtige Aufgabe im Personalwesen, wobei natürlich Arbeitsrecht und unternehmensinterne Vorgaben stets zu berücksichtigen sind.

2. Neue Chancen erkennen und ergreifen

Indem Sie eine passende Personalmanagement-Software implementieren, schaffen Sie Ressourcen für andere Aufgabenfelder. Denn Kreativität und Erfahrungsschatz sind auch im Zuge von Digitalisierung im HR-Management nicht zu ersetzen. Die Automatisierung von Routineprozessen kann Kapazitäten für andere wertschöpfende Personalmanagement-Aufgaben freimachen. Dabei geht es beispielsweise darum, Big Data einerseits und analytische und soziale Kompetenzen andererseits richtig zu verbinden. Kennzahlen eignen sich nicht als alleinige Basis, um Entscheidungen zu treffen, denn diese benötigen Erfahrungswerte, Verantwortung und Intuition.

3. Organizational Health gezielt fördern

In einem neuen Personalmanagement 4.0 geht es verstärkt um die enge Zusammenarbeit mit den Mitarbeitenden. Es gilt, die Menschen im Unternehmen auf die neuen Anforderungen vorzubereiten und sie entsprechend zu unterstützen. Deshalb sollte ein Ziel in einer holistischen und nachhaltig wirksamen Gesundheitsförderung der Belegschaft bestehen. Wichtige Punkte dabei sind

  • die Sensibilisierung der Führungskräfte und aller Mitarbeitenden
  • Stressmanagement und Förderung der Resilienz
  • Gefährdungsbeurteilungen zu Arbeitsplatzgestaltung und psychischen Gesundheitsrisiken
  • Methoden für richtiges Zeitmanagement und Priorisieren
  • Angebote für sportlichen Ausgleich
  • Anregungen im Hinblick auf Unternehmens-, Führungs- und Kooperationskultur.

Eine Möglichkeit zur Ergänzung sind Kampagnen für spezifische Aspekte je nach Arbeitssituation, etwa zum Thema Homeoffice. Hierzu können Tipps zur Einrichtung der Arbeitsumgebung oder gesundheitsrelevante Aspekte einfließen.

4. Auf dem neusten Stand bleiben

Die Möglichkeiten der Digitalisierung in HR nehmen ständig zu. Deshalb lohnt es sich, aktuelle Neuerungen und Erkenntnisse im Blick zu behalten. Suchen Sie am besten nach passenden Ressourcen, mit denen Sie sich fortlaufenden informieren können. Gerade in der Rolle als Gestalter*in im Unternehmen ist es essenziell, dies auch regelmäßig zu tun. Neben regelmäßigen Weiterbildungen ist es beispielsweise sinnvoll, sich für jeden Tag fünfzehn Minuten fest einzuplanen, um sich je nach Bedarf gezielt zu Themen rund um Digitalisierung und HR zu informieren.

5. Sich intern genau abstimmen

Einheitliche Vorgehensweisen innerhalb der Personalabteilung sind entscheidend. Vollkommen unabhängig von der Teamstärke sollte der richtige Umgang mit verschiedenen Sachverhalten definiert sein. So sollten zum Beispiel bei der Umsetzung der EU DS-GVO im Personalwesen die Aufgaben feststehen und allen bekannt sein. Auf diese Weise stellen Sie sicher, dass hinsichtlich Datengeheimnisse, personenbezogene Daten allgemein sowie technische Schutzmaßnahmen die notwendigen Schritte vollständig und korrekt erfolgen.

Digitalisierung in HR: Umfassende Möglichkeiten und große Verantwortung

Durch die Digitalisierung im HR-Bereich verändert sich der Tätigkeitsbereich von Personaler*innen grundlegend. Im Zuge dieses digitalen Wandels nimmt auch die Verantwortung in anderen Bereichen zu. Gleichzeitig bestimmen klassische Herausforderungen im Personalwesen wie etwa der Fachkräftemängel nach wie vor wichtige Teile des Verantwortungsbereiches.

Vor diesem Hintergrund ist es sinnvoll, gezielte Möglichkeiten zur Weiterbildung im Personalwesen wahrzunehmen. Schließlich eröffnen sich enorme Potenziale durch die Digitalisierung im HR-Management – und mit dem richtigen Know-how lassen sich diese Potenziale heben.


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Augsburg, 28.08.2020
Online-Redaktion AKADEMIE HERKERT