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09.09.2019 | DIGITALISIERUNG

Wer Projekte noch nach dem Wasserfall-Prinzip managt, der gilt heute als hoffnungslos von gestern. Das Zauberwort lautet Agilität. Doch es ist nicht damit getan, agile Methoden nach dem Lehrbuch anzuwenden: Voraussetzung für die erfolgreiche Umstellung auf Agilität ist das passende Mindset von Mitarbeitern und Führungskräften. Agile Führung bedeutet für Führungskräfte, Coach statt Chef zu sein. Erfahren Sie in diesem Artikel, mit welchen Coaching-Methoden Sie agile Führung erfolgreich gestalten und wie diese nachhaltig zu mehr Mitarbeitermotivation beiträgt.


Höhere Mitarbeitermotivation durch agile Führung
Agile Methoden wie Scrum, Kanban oder Design Thinking setzen auf das eigenverantwortliche Arbeiten der Projektteams. In zeitlich begrenzten Sprints erarbeiten Teams iterativ Problemlösungen und Produkte. In Feedbackrunden stimmen sie ihre Zwischenergebnisse untereinander sowie mit dem Kunden ab und optimieren so das Endergebnis immer weiter. Backlogs und Retrospektiven sorgen dafür, dass Ergebnisse offen evaluiert werden und sich so Lerneffekte einstellen können.
Da beim agilen Arbeiten zwar das Ziel, nicht aber der Weg dorthin vorgegeben ist, müssen sich die Teams selbst organisieren und können ihre Arbeit relativ frei gestalten. Gelingt es Führungskräften, die richtigen Rahmenbedingungen zu schaffen und ihre Führungsrolle neu zu interpretieren, trägt agile Führung zu höherer Identifikation mit dem Projekt und dem Unternehmen bei und steigert so die Mitarbeitermotivation.

Agile Führung: Das müssen Führungskräfte leisten
Auch die Führungsrolle wird in der Folge neu definiert. Denn mehr Eigenverantwortung und größere Gestaltungsspielräume für die Mitarbeiter bedeuten weniger Hierarchie und Kontrolle von Seiten der Führungskräfte. Deren Aufgaben wandeln sich daher grundlegend: Im agilen Management fungieren sie als Coach für ihre Mitarbeiter und als Moderator für Konflikte. Ihre Aufgabe liegt darin, die Stärken der Mitarbeiter zu erkennen und zu fördern, zu ihrer Weiterentwicklung beizutragen und sie gemäß ihrer Kompetenzen einzusetzen.

Coaching-Methoden für Führungskräfte: Erfolgreich führen durch die richtigen Gesprächstechniken
Ein zentraler Bestandteil erfolgreicher agiler Führung ist die Kommunikation zwischen Mitarbeitern und Führungskräften: kurze Kommunikationswege, regelmäßige Abstimmungen, Transparenz und Retrospektiven garantieren kurzfristige Planungs- und Umsetzungszyklen sowie stetige Verbesserungen. Auch die Mitarbeiterentwicklung, eine zentrale Aufgabe agiler Führung, basiert auf regelmäßiger und wertschätzender Kommunikation.

Deshalb sind Gesprächstechniken und Fragetechniken als Coaching-Methoden ein zentrales Element agiler Führung. Im Folgenden stellen wir Ihnen 6 bewährte Coaching-Methoden vor, die Sie im Detail auch in unserem Seminar Coaching-Methoden für Führungskräfte kennenlernen.

Agile Führungskraft im Gespräch mit MitarbeiterAgile Führung erfordert wertschätzende und vertrauensvolle Kommunikation (Bild: © fizkes / stock.adobe.com)

1. Zuhören und fragen statt reden
„Reden ist Silber, Zuhören ist Gold“ – dieses abgewandelte Sprichwort zeigt, worauf es bei der agilen Führung ankommt: Die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen, sie ernst zu nehmen und Konflikte und Herausforderungen gemeinsam zu bewältigen. Dies gelingt nur, wenn Führungskräfte die richtigen Frage- und Gesprächstechniken kennen und einsetzen. Statt bei auftretenden Reibungen innerhalb eines Teams vorgefertigte Lösungen zu präsentieren, sollten Führungskräfte durch gezieltes Nachfragen dazu beitragen, dass die Betroffenen selbst einen passenden Ausweg finden.

Wenn es darum geht, die „richtigen“ Fragen zu stellen, müssen Führungskräfte viel Fingerspitzengefühl walten lassen: Denn je nach Situation und Zielsetzung eignen sich verschiedene Fragen. Liegt man hier daneben, besteht die Gefahr, auf Unverständnis zu stoßen: Mitarbeiter fühlen sich unverstanden und wissen nicht, was der oder die Vorgesetzte bezwecken möchte.

Zielführende Fragen sind zum Beispiel:

  • Ressourcenfrage: „Haben Sie ein ähnliches Problem schon einmal gelöst?“ Durch die Ressourcenfrage lenkt die Führungskraft den Blick auf die Fähigkeiten und Kompetenzen des Mitarbeiters und weckt die Erinnerung an ähnliche Situationen.
  • Lösungsorientierte Frage: „Was haben Sie schon versucht, um das Problem zu lösen?“ Dieser Impuls leitet einen Perspektivwechsel ein: Vom Problem auf die Lösung. Sie zeigt einen Weg auf, um die Herausforderung zu meistern.
  • Paradoxe Frage: „Wie könnten Sie das Projekt nun komplett zum Scheitern bringen?“ Indem das Team Faktoren und Herangehensweisen sammelt, die sich negativ auf das Ergebnis auswirken, kann es im Umkehrschluss die Faktoren identifizieren, die zu einem erfolgreichen Projektabschluss beitragen.
  • Zirkuläre Frage: „Wie würde Ihre Kollegin das Problem beurteilen?“ Auch hier steht der Perspektivwechsel im Zentrum: Durch die Einnahme der Außenperspektive lassen sich neue Faktoren und Rahmenbedingungen in den Blick nehmen, die zur Lösung des Problems und zu einer Ent-Dramatisierung beitragen können.

2. Offene Fragen stellen
Generell sollten Führungskräfte auf offene Fragen setzen. Diese lassen sich an den einleitenden Frageworten „Wie“, „Was“, „Wann“ und „Welche“ erkennen. Auch hier gilt: Setzen Sie auf zielorientierte Fragen, die die Lösung in den Fokus nehmen – und nicht das Problem. Fragen Sie beispielsweise

  • Was genau ist unser Ziel?
  • Bis wann können wir es erreichen?
  • Wie können wir es erreichen?
  • Welche Faktoren müssen erfüllt sein, damit wir das Projekt erfolgreich abschließen können?

3. Entscheidungs- oder Alternativfrage
Gibt es mehrere Alternativen und niemand lässt sich zu einer klaren Antwort bewegen? Dann hilft oft, von jedem eine klare Position einzufordern. Dies kann durch eine Abstimmung oder durch ein Blitzlicht geschehen. Fragen Sie jedes Team-Mitglied: „A oder B – wofür entscheiden Sie sich und warum?“

4. Feedback einfordern
Um sich selbst und seine Führungs- und Coaching-Fähigkeiten weiter zu entwickeln, ist die Rückmeldung der Mitarbeiter zentral. Transparenz lässt sich nur durch offene Kommunikation erreichen. Deshalb sollten Führungskräfte sich regelmäßig dem Feedback ihrer Mitarbeiter stellen. Hilfreich sind zum Beispiel Fragen, die die Stimmung und die Meinung zu bestimmten Themen einfangen: Auf einer Skala von 1 bis 10 können Mitarbeiter ihre Zufriedenheit mit einem bestimmten Thema äußern.

Die Möglichkeit, die eigene Meinung zu sagen, sorgt für Akzeptanz und schafft eine vertrauensvolle Atmosphäre – eine wichtige Grundlage für erfolgreiches Coaching und höhere Mitarbeitermotivation. Auch die Akzeptanz für neue Themen oder Geschäftsfelder steigt, wenn Betroffene die Möglichkeit haben, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen.

5. Strukturierte Gesprächstechniken
Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter coachen, dann geht es in erster Linie um die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen. Zu einem gelungenen Coaching trägt eine strukturierte Gesprächstechnik bei. Folgende Fragen helfen agilen Führungskräften in der Retrospektive eines Projektes:

  1. „Was ist passiert?“ Der Mitarbeiter berichtet über das Projekt und die damit verbundenen Herausforderungen und Lösungswege.
  2. „Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?“ Der Mitarbeiter denkt über Alternativen nach und erweitert so seinen Handlungsspielraum. Lerneffekte können eintreten.
  3. „So habe ich es erlebt.“ Die Führungskraft gibt Feedback und Einblick in eine neue Perspektive.
  4. „Was sehen wir unterschiedlich?“ Führungskraft und Mitarbeiter treten in den Dialog.
  5. „Was müssen wir tun?“ Gemeinsam gelangen sie zu einer Lösung für eventuelle Probleme bzw. optimieren das Vorgehen für künftige Vorhaben.

6. Vermeiden: Suggestivfragen
Zu einem offenen und transparenten Führungsstil gehören auch offene Fragen. Aus einem einfachen Grund: Mit Suggestivfragen wie „Sie sind doch sicherlich auch der Meinung, dass…, oder?“ drängen Führungskräfte Mitarbeiter in eine bestimmte Richtung. Zwar wird dieser vermutlich zustimmen – jedoch nur pro forma. Statt Akzeptanz erreichen Führungskräfte mit solchen Fragen eher das Gegenteil, nämlich Reaktanz. Besser ist es deshalb, Fragen offen zu formulieren: „Wie ist Ihre Meinung zu dem Thema?“

Besondere Herausforderung für agile Führung: Virtuelle Teams
Die Digitale Transformation eröffnet auch in der Zusammenarbeit neue Möglichkeiten: Teams müssen heute nicht mehr in einem Gebäude sitzen, um zusammenarbeiten zu können. Die Mitglieder können sich im Extremfall über den ganzen Globus verteilen. Die Zusammenarbeit funktioniert dann virtuell über technologische Infrastruktur.

Virtuelle Teamzusammenarbeit hat viele Vorteile: Die höhere Flexibilität sorgt für eine bessere Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben, die Teammitglieder können nach Qualifikation statt nach Standort ausgewählt werden, Miet- und Energieaufwendungen lassen sich reduzieren.

Doch virtuelle Zusammenarbeit birgt auch Herausforderungen: Denn entscheidend für den Erfolg von Teams ist deren Zusammenhalt. Diesen Zusammenhalt aufzubauen und zu fördern ist eine Aufgabe, die Führungskräfte in der digitalen und agilen Arbeitswelt zukommt. Dafür müssen Sie

  • Kommunikationsmöglichkeiten zwischen den Team-Mitgliedern schaffen, um Vertrauen innerhalb des Teams aufzubauen
  • Gemeinsame Ziele definieren und transparent kommunizieren, um das Commitment zu fördern
  • Medien einsetzen, die auch nonverbale Kommunikation ermöglichen – beispielsweise regelmäßige Video-Konferenzen statt lediglich Messenger-Dienste oder E-Mails zu nutzen.

Grundsätzlich müssen Führungskräfte in einer agilen und digitalen Welt in der Lage sein, eine positive Einstellung der Mitarbeiter zu Veränderungen zu etablieren. Denn nur, wenn die Skepsis gegenüber dem Wandel zugunsten einer zukunftsorientierten Einstellung zurückgedrängt wird, lässt sich Wandel auch gestalten.

Augsburg, 09.09.2019
Online-Redaktion AKADEMIE HERKERT