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Neuigkeiten & Fachwissen
04.05.2022 | FüHRUNG

Starre Hierarchien und Unternehmensstrukturen entsprechen in vielen Unternehmen nicht mehr einem zeitgemäßen Führungsstil. Stattdessen entwickeln sich die Ansprüche und Wünsche der Beschäftigten hin zu einem agilen Arbeitsumfeld. Doch eine Umstellung auf den Bereich Agilität erfordert das passende Mindset von Beschäftigten und Führungskräften. Bei agiler Führung sind die Vorgesetzen nicht mehr Chef/in, sondern Coach. Sie geben keine strikten Anweisungen, sondern fördern die Potentiale der Angestellten. Mit welchen Methoden können Führungskräfte ein agiles Mindset erfolgreich in ihrem Team integrieren, um die Mitarbeitermotivation zu steigern?

Inhaltsverzeichnis

  1. Was ist agile Führung?
  2. Was zeichnet eine agile Führungskraft aus?
  3. Coaching-Methoden und Gesprächstechniken für agile Führungskräfte
  4. Mitarbeitermotivation: Methoden der agilen Führung

Agile Fuehrung Methoden Fuehrungskraft Prinzipien AKADEMIE HERKERT

Agile Führung erfordert wertschätzende und vertrauensvolle Kommunikation auf Augenhöhe. (Bild: © fizkes / stock.adobe.com)

Was ist agile Führung?

Mit agiler Führung ist ein Führungsstil gemeint, bei dem die gesamte Organisationsform im Unternehmen neu gedacht wird. Anstatt fester hierarchischer Strukturen und Vorgehensweisen lebt agiles Leadership vom autonomen, selbstorganisierten und proaktiven Miteinander aller Beschäftigten. Es gibt keine starren Zielsysteme, Vorgaben für Motivationsprämien oder fachliche Autorität. Vielmehr spielt die Arbeit auf Augenhöhe eine entscheidende Rolle bei agiler Führung.

Zentraler Aspekt agiler Führung sind auch die Führungskräfte im Betrieb. Sie fungieren nicht mehr als übergeordnete Weisungsgebende, sondern als Vorbild für die anderen Beschäftigten. Sie geben ihren Kolleg/innen Denkanstöße, um deren eigene Arbeitsmethodik aus eigener Kraft zu optimieren. Außerdem sorgen sie, falls erforderlich, für Konfliktmanagement im Team und das Aufrechterhalten einer wertschätzenden, produktiven Arbeitsatmosphäre.

Um agiles Management erfolgreich in ihrem Team zu etablieren, müssen Vorgesetze das Thema Führung jedoch neu denken und sich auf neue Konzepte einlassen.

Was zeichnet eine agile Führungskraft aus?

Die Trends der heutigen Zeit – wie es auch das agile Führen darstellt – heißen Digitalisierung, Globalisierung und Visualisierung.  Noch nie war der Fachkräftebedarf am Markt höher, noch nie wurde schneller nach Innovationen und Lösungen verlangt, und noch nie war man über Orts- und Zeitgrenzen hinweg enger miteinander vernetzt. Das erhöht auch die Anforderungen an moderne Führungskräfte. Um in dieser neuen agilen Arbeitswelt wettbewerbsfähig zu bleiben, braucht es Führungskräfte, die mit zeitgemäßen Handlungsoptionen ihre Mitarbeitenden darin unterstützen, selbst Lösungsoptionen zu erkennen und zu nutzen. 

Doch nicht nur von außen, auch die Beschäftigten selbst stellen immer wachsendere Ansprüche an die Mitarbeiterführung und Unternehmenskultur. Sie wünschen sich ein Umdenken im Führungsverhalten ihrer Vorgesetzten, wie empirische Untersuchungen belegen. So untersuchte die Studie „HR-Report 2014/2015, Schwerpunkt Führung“ die Anforderungen an und Kompetenzfelder von modernen Führungskräften. Demnach würden 71 % aller Angestellten das Etablieren einer Feedbackkultur willkommen heißen, dicht gefolgt von höherer Mitarbeitermotivation und einem effizienten Team Coaching.

Genauer kamen folgende Ergebnisse zustande:

Agile_Führung_Studie_Anforderungen_an_Führungskräfte.png

Quelle: Studie „HR-Report 2014/2015, Schwerpunkt Führung“, Hays

Nicht nur die Tätigkeiten der Vorgesetzten, auch die Führungsrolle als solche wird im agilen Leadership neu definiert. Mehr Eigenverantwortung und größere Gestaltungsspielräume für die Beschäftigten bedeuten weniger Hierarchie und Kontrolle von Seiten der Führungskräfte. Deren Aufgaben wandeln sich daher grundlegend: Aus Führungskräften, die dirigieren und kontrollieren, werden Begleiter/innen, die Mitarbeitermotivation und Teamentwicklung in den Mittelpunkt stellen. Ihre Aufgabe liegt darin, die Stärken der Beschäftigten zu erkennen und zu fördern, zu ihrer Weiterentwicklung beizutragen und sie gemäß ihren Kompetenzen einzusetzen.

Doch wie schaffen es Fachkräfte für agiles Führen, ihre Beschäftigten bedarfsgerecht in ihren Fähigkeiten zu unterstützen? Ein wirksames Mittel bilden entsprechende Coachings und Gesprächstechniken. Im gemeinsamen Dialog geben sie den Mitarbeitenden Hilfestellung, um deren eigenen Potentiale zu erkennen und optimal zu nutzen. So lässt sich langfristig eine agile Arbeitsweise im Unternehmen etablieren.

Coaching-Methoden und Gesprächstechniken für agile Führungskräfte

Ein zentraler Bestandteil erfolgreicher agiler Führung ist die Kommunikation zwischen Beschäftigen und Führungskräften. Faktoren wie kurze Kommunikationswege, regelmäßige Abstimmungen, Transparenz und Retrospektiven garantieren kurzfristige Planungs- und Umsetzungszyklen sowie stetige Verbesserungen. Auch die Mitarbeiterentwicklung – eine zentrale Aufgabe agiler Führung – basiert auf regelmäßiger und wertschätzender Kommunikation. Deshalb sind Gespräch- und Fragetechniken als Coaching-Methode ein zentrales Element agiler Führung.

Im Folgenden stellen wir Ihnen sechs bewährte Coaching-Methoden vor, die Sie im Detail auch in unserem Seminar Coaching-Methoden für Führungskräfte kennenlernen.

Coaching-Methode Beschreibung
Zuhören und fragen statt reden

„Reden ist Silber, Zuhören ist Gold“ – dieses abgewandelte Sprichwort zeigt, worauf es bei der agilen Führung ankommt: Die Bedürfnisse der Angestellten erkennen, sie ernst nehmen sowie Konflikte und Herausforderungen gemeinsam bewältigen. Das gelingt nur, wenn Führungskräfte die passenden Frage- und Gesprächstechniken einsetzen. Statt bei auftretenden Reibungen innerhalb eines Teams vorgefertigte Lösungen zu präsentieren, sollten Führungskräfte durch gezieltes Nachfragen dazu beitragen, dass die Betroffenen selbst einen passenden Ausweg finden.

Wenn es darum geht, die „richtigen“ Fragen zu stellen, müssen Führungskräfte viel Fingerspitzengefühl walten lassen. Je nach Situation und Zielsetzung eignen sich verschiedene Fragen. Liegt man hier daneben, besteht die Gefahr, auf Unverständnis zu stoßen. Beschäftigte fühlen sich unverstanden und wissen nicht, was der/die Vorgesetzte bezwecken möchte.

Zielführende Fragen sind zum Beispiel:

  • Ressourcenfrage: „Haben Sie ein ähnliches Problem schon einmal gelöst?“
    ⇒ Durch die Ressourcenfrage lenkt die Führungskraft den Blick auf die Fähigkeiten und Kompetenzen des Angestellten und weckt die Erinnerung an ähnliche Situationen.
  • Lösungsorientierte Frage: „Was haben Sie schon versucht, um das Problem zu lösen?“
    ⇒ Dieser Impuls leitet einen Perspektivwechsel ein: Vom Problem auf die Lösung. Sie zeigt einen Weg auf, um die Herausforderung zu meistern.
  • Paradoxe Frage: „Wie könnten Sie das Projekt nun komplett zum Scheitern bringen?“
    ⇒ Indem das Team Faktoren und Herangehensweisen sammelt, die sich negativ auf das Ergebnis auswirken, kann es im Umkehrschluss die Faktoren identifizieren, die zu einem erfolgreichen Projektabschluss beitragen.
  • Zirkuläre Frage: „Wie würde Ihr/e Kolleg/in das Problem beurteilen?“
    ⇒ Auch hier steht der Perspektivwechsel im Zentrum: Durch die Einnahme der Außenperspektive lassen sich neue Faktoren und Rahmenbedingungen in den Blick nehmen, die zur Lösung des Problems und zu einer Ent-Dramatisierung beitragen können.
Offene Fragen stellen

Generell sollten Führungskräfte auf offene Fragen setzen. Diese lassen sich an den einleitenden Frageworten „Wie“, „Was“, „Wann“ und „Welche“ erkennen. Auch hier gilt: Setzen Sie auf zielorientierte Fragen, die die Lösung in den Fokus nehmen und nicht das Problem. Fragen Sie beispielsweise

  • Was genau ist unser Ziel?
  • Bis wann können wir es erreichen?
  • Wie können wir es erreichen?
  • Welche Faktoren müssen erfüllt sein, damit wir das Projekt erfolgreich abschließen können?
Entscheidungs- oder Alternativfrage Gibt es mehrere Alternativen und niemand lässt sich zu einer klaren Antwort bewegen? Dann hilft oft, von jedem eine klare Position einzufordern. Dies kann durch eine Abstimmung oder durch ein Blitzlicht geschehen. Fragen Sie jedes Team-Mitglied: „A oder B – wofür entscheiden Sie sich und warum?“
Feedback einfordern

Um sich selbst und seine Führungs- und Coaching-Fähigkeiten weiter zu entwickeln, ist die Rückmeldung der Beschäftigten essenziell. Transparenz lässt sich nur durch offene Kommunikation erreichen. Deshalb sollten sich Führungskräfte regelmäßig dem Feedback ihrer Mitarbeitenden stellen. Hilfreich sind z. B. Fragen, die die Stimmung und Meinung zu bestimmten Themen einfangen. Auf einer Skala von 1 bis 10 können die Beschäftigten ihre Zufriedenheit mit einem bestimmten Thema äußern.

Die Möglichkeit, die eigene Meinung zu sagen, sorgt für Akzeptanz und schafft eine vertrauensvolle Atmosphäre – eine wichtige Grundlage für agile Führung und höhere Mitarbeitermotivation. Auch die Akzeptanz für neue Themen oder Geschäftsfelder steigt, wenn Betroffene die Möglichkeit haben, sich an der Entscheidungsfindung zu beteiligen.

Strukturierte Gesprächstechniken

Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeitenden coachen, geht es in erster Linie um die Entwicklung von Fähigkeiten und Kompetenzen. Zu einem gelungenen Coaching trägt eine strukturierte Gesprächstechnik bei.

Folgende Fragen helfen agilen Führungskräften in der Retrospektive eines Projektes:

  1. „Was ist passiert?“
    ⇒ Die befragten Beschäftigten berichtet über das Projekt sowie die damit verbundenen Herausforderungen und Lösungswege.
  2. „Was würden Sie beim nächsten Mal anders machen?“
    ⇒ Der Angestellten denken über Alternativen nach und erweitern so ihren Handlungsspielraum. Lerneffekte können eintreten.
  3. „So habe ich es erlebt.“
    ⇒ Die Führungskraft gibt Feedback und Einblick in eine neue Perspektive.
  4. „Was sehen wir unterschiedlich?“
    ⇒ Führungskraft und Mitarbeitende treten in den Dialog.
  5. „Was müssen wir tun?“
    ⇒ Gemeinsam gelangen sie zu einer Lösung für eventuelle Probleme bzw. optimieren das Vorgehen für künftige Vorhaben.
Vermeiden: Suggestivfragen

Zu einem offenen und transparenten Führungsstil gehören auch offene Fragen. Mit Suggestivfragen wie „Sie sind doch sicherlich auch der Meinung, dass…, oder?“ drängen Führungskräfte die Beschäftigten in eine bestimmte Richtung. Zwar werden sie vermutlich zustimmen – jedoch nur pro forma. Statt Akzeptanz erreichen Führungskräfte mit solchen Fragen eher das Gegenteil, nämlich Reaktanz.

Besser ist es deshalb, Fragen offen zu formulieren: „Wie ist Ihre Meinung zu dem Thema?“

 

Wer seine Mitarbeitenden animiert, vorhandene Fähigkeiten selbständig weiterzuentwickeln, stärkt deren Selbstvertrauen und Motivation. Und damit schließt sich der Kreis: Agile Führung sorgt für motivierte und zufriedene Angestellte. Ist das erreicht, engagieren sie sich für den Betrieb, was wiederum die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens in der agilen Arbeitswelt aufrechterhält.

Mitarbeitermotivation: Methoden der agilen Führung

Agile Methoden wie Scrum, Kanban oder Design Thinking setzen auf das eigenverantwortliche Arbeiten der Projektteams. In zeitlich begrenzten Sprints erarbeiten Teams iterativ Problemlösungen und Produkte. In Feedbackrunden stimmen sie ihre Zwischenergebnisse ab und optimieren so das Endergebnis immer weiter. Backlogs und Retrospektiven sorgen dafür, dass Ergebnisse offen evaluiert werden und sich so Lerneffekte einstellen können.

Da beim agilen Arbeiten zwar das Ziel, nicht aber der Weg dorthin vorgegeben ist, müssen sich die Teams selbst organisieren und können ihre Arbeit großteils frei gestalten. Gelingt es Führungskräften, geeignete Rahmenbedingungen zu schaffen und ihre Führungsrolle neu zu interpretieren, trägt agile Führung zu höherer Identifikation mit dem Projekt und dem Unternehmen bei und steigert so die Mitarbeitermotivation.

Sie möchten auch die Eigeninitiative und Leistungspotentiale Ihrer Mitarbeitenden fördern? Dann nutzen Sie unsere Inhouse-Schulung „Coaching Methoden für Führungskräfte in der agilen Arbeitswelt“. Dort erfahren Sie in zwei Tagen, wie Sie als Führungskraft ihre Beschäftigten bestmöglich unterstützen, ihre eigenen Kommunikationsfähigkeiten verbessern und welche Gesprächstechniken sich optimal für eine agile Führung eignen. Außerdem erstellen Sie zusammen mit der Dozentin ein individuelles Trainingskonzept, mit dem sie in den nächsten sechs Wochen nach Veranstaltungsende ihre neuen Impulse für agile Führung aktiv im Arbeitsalltag testen können. Nach dieser Transferphase haben Sie die Möglichkeit, im Austausch mit der Expertin einen passgenauen Entwicklungsfahrplan für ihr Unternehmen zu erarbeiten. So stellen Sie sicher, dass sie auch langfristig ein agiles Management etablieren!

 

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