Eine ordentliche Kündigung erfolgt dann, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer nach der gesetzlichen oder vertraglichen Vereinbarung ein Arbeitsverhältnis auflösen möchten.
Hier gelten die Vorschriften des BGB, insbesondere hinsichtlich der einzuhaltenden Frist zur Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses. Auch ein schriftlicher Vertrag ist hier Grundlage, er darf allerdings in seinen relevanten Punkten der Gesetzgebung nicht widersprechen. Die Beweggründe des Arbeitnehmers können vielfältig sein und müssen nicht dargelegt werden. Anders bei der Kündigung durch den Arbeitgeber. Dieser muss Gründe angeben, die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) müssen eingehalten werden und vor dem Aussprechen der ordentlichen Kündigung sind zwingend Betriebsrat oder Personalrat anzuhören. Wird eine dieser Formvorschriften versäumt, kann die Kündigung nichtig sein.
Die ordentliche Kündigung von Arbeitgeberseite kann drei rechtsrelevante Gründe haben: Es kann eine betriebsbedingte, eine personenbedingte oder eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Kann ein Unternehmen zum Beispiel durch Konkurs, Betriebsverkleinerung oder Auslagerung von Betriebsstätten den gekündigten Arbeitnehmer nicht mehr weiter beschäftigen, liegt die betriebsbedingte Kündigung vor. Werden personen- oder gar verhaltensbedingte Ursachen wie Zuspätkommen oder Diebstahl genannt, gilt es insbesondere im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld zu klären, ob die vorgeworfenen Tatbestände richtig sind. Insbesondere muss bei verhaltensbedingten Kündigungen eine ordnungsgemäße Abmahnung ausgesprochen werden sein. Ältere und länger beschäftigte Arbeitnehmer sowie Betriebsratsmitglieder genießen überdies einen verlängerten Kündigungsschutz, der eingehalten werden muss. Darüber hinaus gilt es die Sozialauswahl zu berücksichtigen, die insbesondere Älteren oder Alleinerziehenden zugutekommt.
